+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Трудовой договор: обязательно ли включается размер должностного оклада, можно ли писать сумму согласно штатному расписанию и как отражается премия и иные выплаты?

В отличие от премии, размер которой в локальных нормативных актах указывается как максимальный (и, следовательно, варьируется от нуля до установленного максимума), размер надбавки в штатном расписании указывается четко и конкретно. При этом в зависимости от критериев установления надбавки она может устанавливаться работнику на определенный или неопределенный период либо не устанавливаться. И если работнику надбавка установлена, то выплачивать ее следует именно в том размере, в каком она указана в штатном расписании, и в течение того периода, на который она установлена.

Добавим, что, согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ, условие о выплате надбавок (а также доплат и премий) является обязательным условием трудового договора (в тех случаях, когда в организации штатным расписанием или локальным нормативным актом предусмотрены эти составляющие заработной платы). Условие может быть как прямым (наименование и размер надбавки указывается непосредственно в трудовом договоре), так и отсылочным (в трудовом договоре указано, что работнику могут устанавливаться надбавки в соответствии с локальными нормативными актами и штатным расписанием работодателя).

Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ под заработной платой (оплатой труда работника) понимается вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

При этом системы оплаты труда, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).

При наличии представительного органа работников локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения этого органа (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).

Размер надбавок может быть уменьшен, но только в том случае, если в самом трудовом договоре или в локальном нормативном акте работодателя установлены условия, при соблюдении которых работник может рассчитывать на их выплату в полном размере, а также критерии, позволяющие уменьшить размер надбавок. Если эти условия и критерии отсутствуют в трудовом договоре, но прописаны в локальном нормативном акте, работник должен быть ознакомлен с ним под роспись.

Заметим, что работнику, отработавшему не весь период, за который начисляется фиксированная стимулирующая надбавка, к которой, в частности, относится и надбавка за повышенную сложность или интенсивность работы, выплата обычно производится за фактически отработанное время в учетном периоде.

ВЫВОД ПЕРВЫЙ. Стимулирующие выплаты должны быть указаны в трудовом договоре с работником. При этом может быть указан их фиксированный размер (в рублевом исчислении или в других единицах измерения) либо сделана отсылка к локальному нормативному акту (или коллективному договору), предусматривающему основания и условия их выплаты.

Или:

Если фиксированный размер надбавки указан в трудовом договоре, а работодатель считает необходимым уменьшить ее размер, необходимо не менее чем за два месяца уведомить работника под роспись об изменении условий трудового договора (чч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ) и оформить дополнительное соглашение к трудовому договору с работником.

Если фиксированный размер надбавки указан в локальном нормативном акте, то прежде чем снижать ее размер, необходимо внести изменения в этот локальный акт и за два месяца до вступления изменений в силу ознакомить с ними работника под роспись.

ВЫВОД ВТОРОЙ. Работодателю крайне невыгодно устанавливать в трудовых договорах и локальных нормативных актах фиксированный размер стимулирующих выплат без указания условий их выплаты, так как в этом случае работодатель обязан выплачивать все указанные суммы ежемесячно при любых обстоятельствах, а необходимость любых изменений потребует соблюдения процедуры, предписанной ст. 74 ТК РФ.

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки в локальном нормативном акте приведены в примере.

Пример

Примерные формулировки условий выплаты стимулирующей надбавки
в локальном нормативном акте работодателя

7. Условия оплаты труда работника:

– полная отработка месячной нормы рабочего времени. При неполной отработке месячной нормы рабочего времени надбавка выплачивается пропорционально отработанному времени;

– своевременное, добросовестное и качественное выполнение трудовых обязанностей;

7.3. Надбавка выплачивается в размере 5000 руб. в месяц в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка без применения к работнику дисциплинарного взыскания;

7.3. Надбавка не выплачивается в случаях:

– однократного нарушения правил внутреннего трудового распорядка, повлекшего применение к работнику дисциплинарного взыскания, либо неоднократных в течение месяца нарушений правил внутреннего трудового распорядка;

– неисполнения или ненадлежащего исполнения обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией;

– нарушения техники безопасности, требований охраны труда;

– неисполнения приказов и распоряжений руководства;

О форме и содержании штатного расписания. Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением).

Если ваша организация использует для оформления штатного расписания унифицированную форму № Т-3, утвержденную Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», то, согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, приведенным в указанном Постановлении, в графах 6–8 «Надбавки» показываются стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Графы 5–9 заполняются в рублевом исчислении либо, при применении иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.), — в соответствующих единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и пр.).

Штатное расписание утверждается приказом (распоряжением), подписанным руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

Штатное расписание является организационно-распорядительным документом и после утверждения становится обязательным для исполнения.

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, в том числе и форма штатного расписания. Поэтому негосударственная организация может разработать локальную форму штатного расписания, в которой, в частности, отсутствуют графы для указания надбавок и других дополнительных выплат.

Заметим, что работодатель обязан соблюдать условия оплаты труда, установленные и им же утвержденные в штатном расписании. Несомненно, работодатель имеет полное право пересматривать размер надбавки за сложность и напряженность труда, однако делать это нужно без нарушения трудовых прав работника. Обычно критерии, позволяющие уменьшить надбавку, прописываются в локальном нормативном акте.

Таким образом, прежде чем уменьшать установленный в штатном расписании фиксированный размер надбавки, необходимо сначала внести изменения в штатное расписание и уведомить работника об изменении условий оплаты труда с соблюдением требования ч. 2 ст. 74 ТК РФ.

[1] Здесь и далее выделено автором

М. В. Журавлева, специалист по кадрам

Всё об окладе согласно штатного расписания. Можно ли в трудовом договоре писать такую формулировку и другие нюансы

Заработная плата в организации может меняться как в большую, так и в противоположную степень. Все зависит от того, как развивается фирма и насколько стабильна внутренняя экономика в стране.

Это интересно:  Можно ли отозвать дарственную на долю в квартире и расторгнуть договор дарения, как отменить свое решение и вернуть жилплощадь?

Любое изменение оклада должно быть зафиксировано в штатном расписании, но как правильно отразить изменения и внести в документооборот оклады своих подчиненных?

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Общие положения

Штатное расписание составляется сразу после открытия нового предприятия (в том числе филиала, дочерней организации, отдела и так далее).

В каких разделах указывается информация об окладе?

    Раздел №5. «Тарифная ставка, оклад и другое» Именно в этом разделе определяется вознаграждение, которое сотрудник получит в зарплату за проделанную работу. Оклад – это фиксированная сумма и в данном разделе она прописывается в рублях. Никто не может вписывать в тарифную ставку суммы, взятые из головы.

Оклад устанавливается на основе Единой тарифной сетке организации, но не ниже минимального размера оплаты труда (кроме премий, надбавок, компенсаций и так далее).

  • Разделы №6, №7, №8. «Надбавки, доплаты и так далее» В этих разделах фиксируются выплаты стимулирующего характера, в том числе премии, «северные», и тому подобные. Бюджетные организации используют надбавки и премии установлены Правительством РФ, а частные организации свободны в этом плане и руководство может самостоятельно
  • Можно ли уменьшить текущую ставку?

    Уменьшение текущей ставки может быть осуществлено только с согласия работника. Согласие не может быть устным, необходимо заново подписать трудовой договор (согласно ТК РФ). Работник имеет право отказаться. К исключениям можно отнести:

    • если иначе придется сократить штат;
    • если организация реорганизуется;
    • если была переиндексация, которая предусматривается ТК РФ.

    Любое изменение в штатном договоре может быть внесено только на основании приказа начальства.

    Приказ об уменьшении ставки в штатном расписании до того, как попасть на подпись руководителя, должен быть согласован со смежными отделами (кадровым руководителем, бухгалтером, юристом, учредителем или генеральным).

    Если единая форма не установлена, то нужно, чтобы указ содержал пункты, такие как:

    • наименование (полное);
    • дату составления документа;
    • номер приказа;
    • причина необходимости внесения изменений в оклад;
    • кого коснется уменьшение ставки (ФИО, должность, новый оклад в рублях);
    • с какого времени вводится новая ставка;
    • кто будет составлять новый трудовой договор (ФИО, должность);
    • кто ответственный за исполнения приказа (ФИО, должность).

    Как вносится корректировка в документ?

    1. Руководитель составляет приказ: «О внесении изменений в штатное расписание. В связи со сложной экономической ситуацией и уменьшением рабочих часов, приказываю уменьшить оклад Сидорова Р.С. до 7000 рублей с 01.01.19 года». Также в этом же приказе назначаются ответственные за исполнение лица.
    2. Ответственное лицо правит штатное расписание вовремя, присваивает ему новый порядковый номер, меняет основание-приказ, регистрирует изменение в журнале.
    3. С Сидоровым заключается новый трудовой договор.

    Как повысить ставку?

    Это также обязательно, как и оформление понижения размера ставки. При отсутствии документального подтверждения увеличения размера ставки возможны недопонимания и неурядицы в начислении зарплаты в случае:

    • изменения в составе руководства;
    • изменения в составе бухгалтерского отдела;
    • если увольняется сотрудник (необходимость расчета);
    • если нужно начислять пособия.

    Документ приказа должен содержать название документа, его дату и номер регистрации, а также обязательным условием считается указание в преамбуле причины повышения размера ставки.

    Об изменениях в штатном расписании, разного характера, сотрудники уведомляются минимум за 2 месяца до вступления их в силу.

    Как отображаются изменения?

    1. Руководитель составляет приказ: «О внесении изменений в штатное расписание. С целью поощрения работника, приказываю увеличить Сидоровой К.А. оклад с 15.01.19 до 55000». Также в этом же приказе назначаются ответственные за исполнение лица.
    2. Ответственное лицо правит штатное расписание вовремя, присваивает ему новый порядковый номер, меняет основание-приказ, регистрирует изменение в журнале.
    3. С Сидоровой заключается новый трудовой договор.

    Проект будущего приказа должен быть согласован с руководством, главными юристом и бухгалтером, директором компании. Аналогично, как в случае с понижением окладов (статья 74 ТК РФ).

    Какие бумаги сопровождают процедуру изменения зарплаты?

    • Приказ «Об изменении в штатном расписании».
    • Письменное согласие работников на изменения в ту или иную сторону.
    • Новое штатное расписание, если изменения весьма значительные.
    • Новый трудовой договор для каждого работника, чья зарплата изменится.

    Согласно 62 статье Трудового кодекса РФ каждый сотрудник может получить на руки копию части штатного расписания.

    Альтернативные выплаты

    Статья 57 ТК РФ гласит, что в Трудовом Договоре сотрудника и организации обязательно прописывается именно оклад. Премии, надбавки, поощрительные выплаты, пособия не входят в понятие «оклад». Статья 91 ТК РФ допускает ведение почасового оклада с отслеживанием рабочего времени сотрудников.

    Формулировка в трудовом договоре

    В силу ст. 135 ТК РФ заработная плата устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда, которые устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

    Статья 57 ТК РФ относит условия оплаты труда к обязательным для включения в трудовой договор, в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты. Согласно ст. 129 ТК РФ оклад и тарифная ставка имеют фиксированное значение, а, следовательно, в трудовом договоре необходимо указывать размер оплаты труда или тарифную ставку числовым способом.

    А вот порядок определения премий, размер надбавок и других выплат согласно желаний работодателя, можно писать в трудовом договоре, либо сделать ссылку на локальный нормативный акт, который подтверждает, действительно ли есть основания или условия для выплат.

    Заключение

    Любое изменение в штатном расписании должно быть обосновано каким-либо приказом или указанием руководства. Изменение информации должно соответствовать действительности, иначе при первой же проверке налоговая установит наказание в виде штрафа или уголовного дела на ответственное лицо и руководство.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    Роструд о незаконности формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»в трудовом договоре

    РОСТРУД О НЕЗАКОННОСТИ ФОРМУЛИРОВКИ

    «ОПЛАТА СОГЛАСНО ШТАТНОМУ РАСПИСАНИЮ»

    В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ

    Редакция электронной библиотеки «Пакета Кадровика» обратилась в Роструд (Федеральную службу по труду и занятости) за разъяснениями по следующему вопросу:

    «Учитывая то, что согласно ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада работника, надбавки и поощрительные выплаты), можно ли считать законным использование в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию»? Или же обязательно указывать именно размер оклада? Можно ли в трудовом договоре не указывать размер надбавки и порядок определения поощрительных выплат, а вместо этого указать, что размеры надбавок определяются в соответствии с положением об оплате труда или иным локальным нормативным актом?»

    «Согласно статье 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

    Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

    Основные понятия и определения, применяемые при организации оплаты труда работников, закреплены в статье 129 Кодекса. Исходя из данных определений тарифная ставка, как и оклад (должностной оклад) имеют фиксированный размер оплаты труда.

    Статья 57 Кодекса к числу условий, обязательных для включения в трудовой договор, относит условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки и оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

    Все вышеизложенное позволяет говорить о том, что при закреплении в трудовом договоре условий оплаты труда работника следует указывать размер оплаты (тарифную ставку либо оклад) в числовом выражении.

    Это интересно:  Письмо о расторжении договора оказания услуг (уведомление) в 2019 году - образец, в одностороннем порядке

    Что касается доплат, надбавок и поощрительных выплат, полагающихся работнику, то они могут быть прямо указаны в трудовом договоре либо в нем может быть сделана отсылка к соответствующему локальному нормативному акту или коллективному договору, предусматривающим основания и условия их выплаты. В последнем случае работник должен быть ознакомлен с содержанием локальных нормативных актов и коллективным договором под роспись».

    С другими разъяснениями Роструда можно ознакомиться в «Пакете Кадровика».

    Редакция электронной энциклопедии «Пакета Кадровика» регулярно направляет в Роструд запросы с просьбой разъяснить нашим пользователям спорные вопросы применения трудового законодательства на практике. Все полученные разъяснения публикуются в «Пакете Кадровика». Некоторые, наиболее актуальные разъяснения редакция рассылает подписчикам нашей кадровой рассылки. Приглашаем Вас подписаться на нашу кадровую рассылку >>

    Правила перепечатки данного материала

    При перепечатке данного материала на другой сайт обязательно указание перед материалом (в начале!) источника и ссылки на него в следующем виде—

    При этом перепечатка допускается только полная и дословная без исключения слов, фраз, абзацев данного материала и без дополнения его.

    Перепечатка данного материала в «бумажные» газеты и журналы возможна только при условии размещения рядом с ним рекламного сообщения нашей компании. Текст и размер рекламного сообщения согласовывается дополнительно по e-mail

    Юридический ликбез: обязательно ли включается размер должностного оклада в трудовой договор?

    Вопрос как правильно прописать условия оплаты труда встаёт перед кадровиком при заключении нового трудового договора. Сомневаться приходится зачастую из-за позиции руководства о конфиденциальности информации о зарплате, либо переменами окладов, либо вопросами согласованности оклада и штатного расписания.

    Как верно записать в трудовой договор условия вознаграждения труда и какие элементы зарплаты возможно урегулировать отдельными документами и договорённостями?

    Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

    Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

    ТК РФ об оплате труда в договоре

    Законодательство о труде, во главе которого стоит соответствующий Кодекс, запрещает избегать или как-то веалировать сведения о доходе в договоре с работником. Посколькую это прописано в статье 57 ТК, никакие другие документы отменить требование не могут.

    По этой статье есть непременные ряд условий, который указывается:

    • оклада или ставка (по виду системы оплаты);
    • состав доплат, надбавок и поощрений в виде премий, стимулирующих вы плат и прочих вознаграждений.

    Дополнительно статья 135 устанавливает договор как первоисточник для выплаты зарплаты, а не какие-либо другие документы фирмы. Иные документы, связанные с системой выплат, влияют на содержание договора, но не заменяют его.

    Статья прямо не говорит, но подразумевает, что именно договор призван определять форму оплаты труда. Экономисты выделяют три основные модели зарплаты:

    Но сам ТК выделяет, по сути, лишь две базовые части зарплаты: оклад либо сдельная ставка. Они обязательны для включения в трудовой договор.

    Как видим, по закону, размер должностного оклада обязательно включается в трудовой договор. Об этом можно и нужно писать в контракте.

    Из чего складываются суммы?

    Вопрос о точных значениях заработной платы не может быть досконально описан в трудовом договоре, ведь на руки работник может получить очень разную сумму в зависимости от эффективности труда, переработок, пропусков и прочих факторов. До какой степени нужно конкретизировать суммы?

    Роструд разъясняет вопрос, отвечая на вопрос о записях вроде «оклад согласно штатному расписанию». Эту запись законники однозначно признают недопустимой. Почему?

    Перечисленные выше причины понимать договор основанием расчёта получки вынуждают кадровика указывать суммы, из которых она складывается, в трудовом договоре.

    При этом доплаты, надбавки и прочие (стимулирующие) выплаты сверх оклада/ставки под требования статьи 57 не попадают. Их можно указать с суммами, а можно не указывать, а закрепить в коллективных документах – штатном расписании, коллективном договоре и других. Во втором случае работник должен ознакомиться с этими положениями под роспись.

    Насколько допустим расчет продуктами?

    Трудовой кодекс предусматривает ставший экзотичным расчёт «натурой». Согласно статье 131 до 20% заработной платы могут составлять так называемые неденежные формы оплаты, а именно продукция предприятия, работы и услуги, оказанные работнику. Исчисляются они по рыночной цене.

    ТК РФ, Статья 131. Формы оплаты труда

    Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

    В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы.

    Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

    Кодекс оставляет на выбор способ указания такой возможности: в трудовом или коллективном договоре, либо дублировать там и там. Но выплаты осложняются тем, что их можно применять лишь по письменному заявлению работника.

    Такое требование добровольности ограничивает работодателя в формулировках. Кадровому отделу стоит прописывать в трудовом и коллективном договоре формулировку «вправе получить» применительно к натуральным выплатам.

    Как и в предыдущем случае, натуральные выплаты можно и не включать в трудовой договор.

    Сроки и даты выдачи денег работникам

    Предметом договорённости работодателя и коллектива являются сроки и место выплаты вознаграждения за труд. Этот вопрос регулирует статья ТК РФ №136.

    Статья указывает правила, по которым должны устанавливаться сроки выплаты заработной платы и аванса. Новое трудовое законодательство (изменения в ст 136 ТК РФ) устанавливает, что зарплата должна выдаваться дважды в месяц, каждый раз – не позже, чем через 15 дней после конца оплачиваемого периода.

    Указание сроков выплаты зарплаты и аванса не являются обязательными в трудовом договоре. Их достаточно прописать в коллективном.

    Оклад и сроки выплаты заработной платы в трудовом договоре — образец:

    Образец приказа об изменении правил внутреннего трудового распорядка (сроков выплаты заработной платы):

    Соответствие штатному расписанию

    Расценки по заработной плате работников устанавливаются кроме трудового договора штатным расписанием. Взаимоотношения трудового договора и этого документа часто становятся причинами нарушений ТК.

    Как было указано выше, некоторые работодатели стремятся составить договор с работником без конкретных чисел по зарплате, сославшись на штатное расписание. Это незаконно.

    Другой пример – когда работодатель пытается размыть оклады в штатном расписании, конкретизировав их договорами. Такие подходы связаны с введением «вилки» по зарплате в штатку предприятия: указание не конкретного оклада, а «от…до».

    Хотя это неочевидно, фактически такой приём является нарушением закона. Трудовой кодекс устанавливает запрет на дискриминацию по условиям труда (ст 132), к которым относится и зарплата. То есть на одинаковых должностях у работников должен быть одинаковый оклад, а не обговоренный с каждым отдельно.

    ТК РФ, Статья 132. Оплата по труду

    Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

    Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

    Есть два пути решить эту проблему:

    Первый – ввести сдельную оплату. Работники одинаковой квалификации имеют одинаковый труд, а разница в нём может быть связана лишь с затраченными усилиями.

    Второй – признать работников людьми разной квалификации, то есть изменить штатное расписание и «развести» в разные стороны людей с разным окладом или ставкой.

    Три вида удержания

    Теперь рассмотрим, какие виды удержаний с заработной платы есть и кто их платит.

    Законодательство предусматривает три вида удержания из заработной платы:

    • обязательные;
    • по инициативе работодателя;
    • с подачи работника.
    Это интересно:  Передаточный акт к договору купли-продажи квартиры: что это и зачем составляется, его образец и как подписывается

    Первые устанавливаются законом и не могут быть изменены сторонами трудового договора. Другие две – связаны с какими-либо ситуациями при оплате труда, авансировании и так далее и должны инициироваться либо организацией, либо сотрудником.

    К обязательным относится, в частности, удержание НДФЛ из заработной платы. Организация выступает налоговым агентом и перечисляет налог практически на всех своих сотрудников (за исключением получивших налоговый вычет). Таким образом, НДФЛ платит организация.

    Позиция Минфина по вопросу, надо ли указывать удержание НДФЛ в трудовом договоре, озвучена однозначна: не надо, поскольку порядок его уплаты регулируется законом и для всех одинаков.

    Трудовой кодекс не содержит требований включать какие-либо пункты об удержаниях из зарплаты в тексте договора.

    Если эти сведения не указаны в документе

    С учётом всего вышеизложенного в трудовом договоре должна быть минимум одна сумма: оклад или тарифная ставка работника. Если же её не указать, это является нарушением статьи 57 ТК РФ.

    Эта же статья указывает: невключение обязательных условий договора не делает его недействительным. То есть если отсутствие размеров оплаты труда в договоре выявится при каких-то обстоятельствах, договор останется действующим документом. Однако работодатель будет обязан восполнить недостающую часть в виде дополнительного соглашения к договору.

    Таким образом, нарушение это никак не скажется на работнике. Однако на стороне организации сказаться может.

    В пункте 4 это нарушение приравнено к найму работника без договора и под сокрытие трудовых отношений под гражданско-правовым договором.

    При заключении трудового договора работодателю не стоит уклоняться от суммы оплаты труда, причём она не должна нарушать его же собственные документы в виде штатного расписания.

    При этом закон не обязывает устанавливать в договоре все формы поощрения сотрудников а, по сути, требует указать только гарантированную часть заработной платы. Все дальнейшие изменения сумм могут быть «спрятаны» во внутренних документах организации – однако по согласованию с работником.

    Невыполнение этих требований создаёт риск получить штраф, доходящий до значительных сумм. Однако автоматически из-за такого несоответствия трудовой договор расторгнут не будет.

    Как прописать премии в штатном расписании?

    Вопрос-ответ по теме

    Подскажите пожалуйста, если в штатном расписании прописаны оклады и премии работникам, а в трудовом договоре ссылка, что премии выплачиваются, согласно, положения о премировании, и в один момент директор хочет все премии из штатного расписания убрать, а якобы их выплачивать, согласно положения, по результатам работы завода, имеет ли он на это право, и не грозит ли это нам, если кто либо пожалуется в трудовую инспекцию? спасибо.

    Трудовой кодекс прямо не регулирует вопросы премирования. Систему премирования работодатель разрабатывает и устанавливает самостоятельно (ч.2 ст.135 ТК РФ).

    Не пропустите: главная статья месяца от эксперта-практика

    Как не ошибиться в пяти главных графах штатного расписания.

    В этой связи при отражении вопросов премирования в локальных актах организации, трудовых договорах, учетных документах надо четко указывать являются ли премии обязательными выплатами или выплата премии зависит от результатов работы и других факторов.

    Поэтому в данном случае имеет первоначальное значение положение о премировании, и каким образом в данном локальном акте сформулирован порядок премирования сотрудников, а именно, носят ли премии обязательный характер или их выплата зависит от достигнутых работником результатов или иных условий.

    Соответственно, в данной ситуации работодателю нет необходимости исключать премии из штатного расписания. Отметим, что штатное расписание является первичным учетным документов по учету труда и расчету зарплаты. Поэтому включение в штатное расписание премий является целесообразным, в том числе в целях определения фонда оплаты труда. В графе 10 «Примечания» штатного расписания можно указать, что премия выплачивается в соответствии с Положением о премировании.

    Таким образом, при возникновении спора с работниками и при наличии претензий трудовой инспекции вам надо будет ссылаться на локальный акт организации – Положение о премировании, в котором установлена необязательность выплаты премий (при условии, что из локального акта следует этот вывод).

    Читайте подробнее о сроке хранения штатного расписания по этой ссылке.

    Подробности в материалах Системы Кадры:

    Ситуация 1. Нужно ли вносить в штатное расписание разряды, надбавки и премии

    Форма штатного расписания № Т-3 утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. В этой форме предусмотрены графы «разряд» и «надбавка». Следовательно, если в отношении той или иной должности предусмотрен разряд, а также выплата премий или надбавок, эту информацию нужно отразить в штатном расписании.

    В графе 3 указанной формы отразите разряд по должности (при наличии). В графе 5 – зарплату в соответствии с системой оплаты труда, принятой в организации. В графах 6–8 «Надбавки» укажите стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты), установленные действующим законодательством (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и т. п.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда). При этом показатели в графах 5–8 могут быть выражены не только в денежном эквиваленте – в рублях, но и в других единицах измерения (например, в процентах, коэффициентах и т. п.).

    Статья о штатном расписании с часовыми тарифными ставками поможет вам не допускать ошибок в работе.

    Однако, с 1 января 2013 года в связи с принятием Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ применение унифицированных форм не является обязательным для большинства организаций. Исключение составляют организации государственного сектора. Они по-прежнему должны использовать в работе унифицированные формы в обязательном порядке.

    Все остальные организации при составлении организационных и распорядительных документов вправе продолжать использовать как унифицированные формы, так и разработать их самостоятельно.

    Такие выводы следуют из совокупности положений статей 7, 9 Закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ и подтверждаются письмом Минфина России от 4 декабря 2012 г. № ПЗ-10/2012.

    Поэтому разработав собственную форму штатного расписания работодатель может указывать разряды, надбавки и премии или не указывать их вовсе, если они не предусмотрены в организации.

    заместитель директора департамента медицинского образования

    и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    Ситуация 2. Можно ли привлечь к ответственности работодателя, если размер зарплаты в штатном расписании не соответствует размеру, указанному в трудовом договоре

    Штатное расписание является обязательным для всех работодателей документом, в котором отражают количество должностей в организации, размеры оплаты труда по ним, а также премии и надбавки. Составить штатное расписание можно по форме № Т-3, утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

    Обязательными условиями трудового договора являются трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием), а также условия оплаты труда (в т. ч. размер тарифной ставки или должностного оклада сотрудника (абз. 3 и 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Поскольку размер оклада по конкретной должности отражается в штатном расписании, отсюда можно сделать вывод, что размер оклада в трудовом договоре должен соответствовать окладу, указанному в штатном расписании. Несоответствие размеров окладов может быть признано нарушением трудового законодательства, за которое организация может быть привлечена к административной ответственности (ч. 1 и 4 ст. 5.27 КоАП РФ).

    Популярные вопросы

    заместитель директора департамента медицинского образования

    и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

    Статья написана по материалам сайтов: www.profiz.ru, 101million.com, www.kadrovik-praktik.ru, naim.guru, www.kdelo.ru.

    »

    Помогла статья? Оцените её
    1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
    Загрузка...
    Добавить комментарий

    Adblock detector