+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Бесплатная консультация с юристом!

Что входит в социальный пакет на работе и какова его роль в мотивации

СОЦИАЛЬНЫЙ ПАКЕТ КАК ИНСТРУМЕНТ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

Одной из важнейших проблем, решение которой все еще остается актуальным для многих предприятий, является увеличение в будущем дефицита квалифицированных, конкурентоспособных трудовых ресурсов и необходимость развития кадрового потенциала организации. Современный работодатель в условиях жесткой конкуренции за возможность нанимать и использовать высококвалифицированный персонал вынужден создавать для его привлечения комфортные условия работы. И для того, чтобы преуспеть в этой конкурентной борьбе, необходимо четко ориентироваться не только в существующих зарплатных предложениях на рынке труда, но и иметь представление о мотивационных схемах компаний-конкурентов, о наборе предоставляемых ими услуг, компенсаций и льгот.

Мотивации сотрудников, как материальной, так и нематериальной, в последние годы уделяется повышенное внимание, что отражает современные динамичные условия ведения бизнеса. Одним из самых распространенных видов мотивации работников является так называемый социальный пакет», представляющий собой набор льгот и услуг, который предприятие предоставляет своим сотрудникам. Его стоимость может составлять от трети до половины размера заработной платы. У каждой фирмы свои способы формирования социального пакета: одни компании ограничиваются лишь оплатой больничного листа и отпусков, другие могут включить в него оплату транспорта до места работы и обратно, путевки в санатории, занятия в физкультурно-оздоровительных комплексах, третьи предоставляют автомобиль для пользования, кредиты с льготными ставками процента, комфортабельные квартиры для проживания и т.д.

Обеспечение социальным пакетом сотрудников — это сравнительно новое явление на российском рынке труда, которое появилось после введения корпоративной культуры по западным стандартам. Социальный пакет является конкурирующей чертой фирмы. По данным социологических опросов, 72% респондентов считают наличие на предприятии социального пакета достоинством при выборе места работы, и только 21% не обращает на него внимания[2].

По мнению специалистов, социальный пакет условно можно разделить на три части: обязательную, компенсационную, и, наконец, самую интересную — мотивационную.

К компенсационному социальному пакету обычно относят оплату таких расходов, как оплата телефона, компенсация горюче-смазочных материалов и амортизации при использовании личного автомобиля, оплата жилья для работника, возврат части или 100% затрат на обучение и т.д.

К мотивационной части социального пакета относятся все блага, которые работодатель добавляет к заработной плате по своему желанию: дешевое или бесплатное питание, добровольное медицинское и пенсионное страхование, оплата спорткомплексов, предоставление служебного автомобиля, путевки на отдых и т.д.

Например, в ОАО «ЛУКОЙЛ», мотивационный социальный пакет включает следующие льготы:

— организация условий отдыха и оздоровления работников и членов их семей, организация спортивно- оздоровительных мероприятий;

— охрана здоровья и медицинское обслуживание работников, включая ДМС;

— помощь сотрудникам в покупке собственного жилья;

— социальная помощь женщинам и семьям с детьми;

— социальная поддержка молодых кадров;

— негосударственное пенсионное обеспечение работников, с 2004 года действующее на принципах долевого участия работника и работодателя в формировании негосударственных пенсий;

— бесплатные новогодние подарки детям сотрудников;

— разовая помощь работницам предприятий при рождении ребёнка;

— вознаграждение при выходе на пенсию и др. [1].

Для сравнения рассмотрим стандартный «социальный пакет», предоставляемый одной из американских компаний (NetApp), включающий в себя:

— повышение квалификации при помощи участия в программах NetAppUniversity- всемирного образовательного ресурса для сотрудников;

— поддержка сотрудников, усыновивших или планирующих усыновление детей (то есть возмещение потраченных средств в размере до 10 тыс. долл. США в течение года и 20 тыс. долл. США в течение жизни);

— программа VolunteerTimeOff (VTO) дает возможность работникам компании брать до 5 полных дней в году с сохранением заработной платы для волонтерской работы в муниципальных некоммерческих организациях или школах по стандартному рабочему графику или для оказания волонтерской поддержки в случае стихийных бедствий[3].

Однако, необходимо отметить, что социальный пакет предоставляется не всеми работодателями, поскольку, он не предусмотрен в законодательстве, в качестве его прямой обязанности. Вместе с тем, если компания предоставляет своим работникам социальный пакет, это говорит о её устойчивом экономическом состоянии, о финансовой надежности, а так же, о заботе к своему персоналу.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании Значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон. С одной стороны, а именно со стороны работодателя, выгода от социального пакета заключается в том, что присутствие соцпакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его нужд. Таким образом, предоставление сотрудникам социального пакета — это вероятность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности его труда. А со стороны наемных работников, при наличии соцпакета в компании у персонала присутствует чувство социальной защищенности. Также он получает компенсацию личных расходов, потраченных на рабочие моменты.

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (в ред. от 31.12.2014)// Государственная Дума Федерального Собрания Российской Федерации, 21.12.2001.

Социальный пакет в системе мотивации персонала

Курсовая макса.doc

При построении системы мотивации общеструктурирующую роль играет корпоративная культура. Ее составляющие — стратегия компании, цели, ценности, принципы, устои, общепринятые своды стандартов, норм, правил поведения, история компании, система корпоративных коммуникаций, практики работы — задают системность, согласованность, общую направленность усилий сотрудников. От особенностей корпоративной культуры зависят системы оплаты труда и персонального развития сотрудников.

Так, культивируя те или иные ценности и создавая необходимые установки у сотрудников, компания инспирирует нужное для достижения бизнес-результата поведение людей. Известно немало случаев, когда сотрудники, довольствуясь сравнительно небольшой заработной платой, продолжали работать в компании, потому что комфортно чувствовали себя в коллективе профессионалов- единомышленников. Многие люди также предпочитают работать за сравнительно меньшую плату в компаниях-лидерах, быть причастными к бизнес-победам и отвергают соблазнительные финансовые перспективы, предлагаемые им небольшими, малоизвестными компаниями.

Корпоративную культуру в компании задает ее первое лицо. Как правило, его идеи, цели, ценности, модели поведения лежат в основе, а люди им следуют. Так что руководителю стоит задуматься над тем, как он воздействует на сотрудников своим личным примером. Известно, что талантливый босс — это один из наиболее эффективных факторов в системе мотивации. Когда сотрудники видят, что им есть чему поучиться у главы компании, то у них появляется сильная потребность дорасти до этого же уровня, стать такими же яркими лидерами, мудрыми стратегами и дипломатами. В общем, у людей есть звезда, за которой они готовы идти.

§ 3. Сущность социального пакета

Социальный пакет определяется спецификой работы и позицией сотрудника в компании. Служебный автомобиль или жилье — это привилегии для высококвалифицированных наемных топ-менеджеров, от работы которых зависит судьба бизнеса. Компания избавляет их от необходимости тратить драгоценные силы и время на дорогу, а также обеспечивает комфорт и возможность качественного отдыха.

Оплата проезда на городском транспорте и обедов в рабочие дни — типичные составляющие социального пакета рядовых работников. Оплачивать разговоры по мобильному телефону целесообразно тем сотрудникам, которые постоянно выезжают на встречи, объекты, т. е. находятся вне офиса. Медицинская страховка — для специалистов, чья работа связана с повышенным риском 14 .

Часто руководители компаний недооценивают значимость социального пакета как инструмента мотивирования сотрудников и допускают две основные ошибки. Во-первых, они не считают нужным обращать внимание подчиненных на то, как компания заботится о них. Люди даже не замечают, что фирма дает им какие-то льготы. Во-вторых, руководители нередко формируют социальный пакет с оглядкой на конкурентов: «что есть у них, должно быть и у нас». В результате в этой гонке они всегда вторые, т. е. предоставляемый социальный пакет не является конкурентным преимуществом таких компаний как работодателей.

Между тем социальный пакет может быть эффективнейшим инструментом удержания сотрудников. Надо только творчески реализовывать маркетинговый подход к управлению персоналом.

Например, одна компания, проанализировав состав своих сотрудников и их потребности, пришла к интересным выводам. В частности, обнаружив, что 60% сотрудников имеют детей-школьников, руководство решило купить корпоративные номера для мобильных телефонов не только работающим в компании родителям, но и их детям. Таким образом, проблема контроля ребенка отчасти утратила свою остроту. Кроме того, компания предложила желающим оформить семейную медицинскую страховку и тем самым избавила сотрудников от необходимости терять время в очередях к специалистам районных поликлиник.

Положительным моментом использования социального пакета является увеличение лояльности работников по отношению к организации. Компания, взяв на себя часть социальной ответственности, участвует в жизни и карьере людей, помогает преодолевать бытовые проблемы 15 . Экономическим достоинством социального пакета может являться эффект добавочной стоимости. Например, изложенный выше пример с корпоративными номерами для детей сотрудников. Если проанализировать рынок мобильной связи, то несомненным будет выгода от использования корпоративных тарифных планов над тарифами для физических лиц. Ко всему этому прибавляются дополнительные бонусы при общении внутри одной группы (бесплатные или очень дешевые разговоры). Работник же, оценивая выгоду, отталкивается от рыночных цен, по которым ему бы пришлось платить. Таким образом, появляется эффект « добавленной стоимости». На мой взгляд, таким образом можно использовать при любых финансовых операциях, где корпоративная ценовая политика ниже цен, установленных для физических лиц. Разным бывает и объём социального пакета. Он зависит от уровня развития компании и ее корпоративной культуры. Выгодные условия предоставляют, прежде всего, те фирмы, которые умеют считать свои деньги. Они рассматривают социальный пакет как способ повысить качество работы сотрудников, сделать компанию более престижной на рынке труда и завоевать лояльность специалистов 16 . Зачастую льготы и гарантии позволяют удерживать ценных сотрудников без существенного повышения зарплаты.

Это интересно:  Восстановление срока на обжалование решения мирового судьи

Традиционно самые полные пакеты предлагаются крупными российскими и иностранными компаниями. Однако некоторые из них не предоставляют пакетов вовсе, мотивируя это и без того высоким уровнем зарплаты и бонусов. В большинстве же отечественных фирм компенсационные пакеты, к сожалению, сведены к минимуму.

Обычно пакет состоит из медицинской страховки и страхования жизни, предоставления служебного автомобиля, мобильной связи, бесплатных обедов или их компенсации. В последнее время наметилась тенденция включать в пакет (или заменять им медицинское страхование) абонемент в фитнес-зал или бассейн. Растет количество компаний, предоставляющих сотрудникам корпоративное обучение. В редких случаях компенсируется стоимость получения профессиональных сертификатов, что для молодых сотрудников гораздо привлекательнее, чем страховка или бесплатный обед. Еще реже в пакет включается льготный отдых, страховка для всей семьи, владение акциями, кредитование, дополнительные пенсионные накопления, а также дисконтные программы на продукцию и услуги компании 17 .

В настоящее время в стандартный (традиционный) социальный пакет входит:

  • Медицинская страховка
  • Автомобиль/ компенсация расходов на транспорт
  • Мобильная связь
  • Компенсация питания/ бесплатные обеды
  • Обучение внутри корпоративное/ внешние тренинги
  • Профессиональные сертификаты
  • Корпоративный отдых/ компенсация путевок
  • Предоставление кредитов 18

В ходи исследования была исследована политика использования социального пакета в крупных корпорациях и холдингах, работающих на территории России.

Например, в компании IBS считают, что социальный пакет — признак цивилизованной организации. Если бизнес зависит от продуктивности специалистов, руководству надо сделать все, чтобы сотрудники были максимально сосредоточены на работе, а не на решении своих социальных проблем». Большинство компаний опирается на социальную политику как на главный инструмент общей системы мотивации. В компании IBS эта система включает в себя как единые для всех «социальные блага» (например, обязательное медицинское страхования всех сотрудников и их детей), так и различные методы поощрения и стимулирования — для разных категорий сотрудников, например, некоторых консультантов после особо сложных проектов, руководство IBS отправляет для восстановления сил на Канарские острова.

В компании Johnson&Johnson под соцпакетом подразумевают не только материальные факторы, но и нематериальные стимулы для сотрудника. Традиционные блага – это зарплата, страховка, оплата питания, для многих также корпоративный автомобиль и мобильный телефон. Компания организует и оплачивает занятия английским языком, регулярно проводит тренинги по навыкам коммуникации и переговоров, тайм-менеджменту, менеджменту персонала. Лучшим сотрудникам оплачивается образование MBA и повышение квалификации. Есть и нематериальные формы поощрения: это различные награды по итогам года. Каждый год компания в полном составе выезжает за границу, где проходят рабочие и обучающие мероприятия, а также отдых и экскурсии. Наконец, каждый квартал проводятся корпоративные мероприятия в различных местах отдыха.

В компании Аэрофлот считают важным, чтобы сотрудники не относились к соцпакету как к навязываемому благу. Это может полностью перечеркнуть миссию социальной политики компании, нацеленной не только на обеспечение работников дополнительными благами, но и на повышение их мотивации, лояльности, а также имиджа компании в целом. Предлагая своим сотрудникам богатый соцпакет, в который, помимо ДМС, льготных обедов, санаторно-курортного лечения, негосударственного пенсионного обеспечения и других всевозможных льгот, входят также помощь молодежи и ветеранам, различные жилищные программы (в том числе выгодное кредитование). Аэрофлот старается решить целый комплекс проблем: повысить ответственность работников, предотвратить социальные конфликты, усовершенствовать внутрикорпоративные отношения 19 .

Однако не все руководители выбирают соцпакет в качестве одного-единственного орудия мотивации, так что не всегда скромное соцпредложение означает, что компания не собирается думать о подчиненных. Чем выше доход сотрудника и уровень его квалификации, тем менее значим для него социальный пакет. Еще с советских времен необходимой компенсацией низкой зарплаты служила иллюзия защищенности и уверенности в завтрашнем дне, которая выражалась в гарантированной занятости и социальном пакете — полагает Алексей Ильин, генеральный директор издательства «Альпина Бизнес Букс». Он считает, что для современных сотрудников, приоритетом которых является уверенность в завтрашнем дне, социальный пакет просто необходим. Однако тем, кто имеет достаточно средств для жизни, вместо социального пакета лучше предлагать повышение зарплаты. Этой позиции он придерживается в своей компании. В издательстве работают в основном творческие и амбициозные молодые люди, которым издатель стремимся по возможности повышать оплату труда, а не тратить те же средства на соцобеспечение.

Заключение

Практически для каждого человека в той или иной мере важны и финансовое вознаграждение его работы, и возможность расти профессионально и подниматься по служебной лестнице, и благоприятный рабочий климат в компании. Другое дело, что для каждого сотрудника пропорция этих четырех составляющих индивидуальна. Кроме того, время от времени она меняется. Поэтому руководителю, желающему удерживать лучших, талантливых, опытных, профессиональных работников, необходимо в своей управленческой практике использовать все четыре инструмента мотивирования.

Для этого он должен четко представлять стратегические цели компании и тщательно просчитывать перспективы ее развития; постоянно использовать для верной оценки ситуации в компании систему мониторинга персонала. Последняя предполагает периодическое проведение оценки сотрудников с целью выяснить, у кого и какие потребности сейчас доминируют, какие зоны роста существуют у каждого ценного работника.

Социальный пакет при этом будет играть очень важную роль. Снимая психологическое напряжение, чувствуя себя социально защищенным, работник будет намного лояльнее относиться к организации, даже при невысокой, в сравнении с конкурентами, заработной платой. Социальный пакет может применяться повсеместно, в организациях любого типа. Исключение составляет лишь компании, направленные на «креативное» направление.

В ходе курсовой работы было изучено материальное и нематериальное вознаграждение работников, проведена оценка приоритетности и важности карьерного роста, выявлена влияние социальных гарантий на мотивацию персонала.

Использовать социальный пакет необходимо, если работодатель стремится уменьшить «текучку кадров», заинтересовать работника в развитии профессиональных навыков, увеличить лояльность как к руководству организации, так и к сослуживцам. И ещё одно важное замечание – социальный пакет очень часто отождествляют с компенсационным пакетом. Компенсационное вознаграждение — это плата за что-то, потерянное работником (компенсация). В данном случае заработная плата является компенсаций за потраченное время и усилия. Но социальный пакет преследует более глубокую цель – не компенсировать, а поддержать работника, принять участие в социальной жизни 20 . И эта поддержка, прежде всего, обращена на психологическое состояние работника.

Хотелось бы, чтобы внедрение социального пакета происходило во всех заинтересованных компаниях, где главная цель не только извлечение прибыли, но и забота о собственном персонале.

Формы стимулирования труда. Социальный пакет, его роль.

Любые студенческие работы — ДОРОГО!

100 р бонус за первый заказ

Стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности.

1.Заработная плата (номинальная)

Оплата труда наемного работника, включающая основную (сдельную, повременную, окладную) и дополнительную (премии, надбавки за профмастерство, доплаты за условия труда, совместительство, подросткам, кормящим матерям, за работу в праздничные дни, за сверхурочную работу, за руководство бригадой, оплата или компенсация за отпуск и т.д.) заработную плату.

2. Заработная плата (реальная)

Обеспечение реальной заработной платы путем: 1) повышения тарифных ставок в соответствии с устанавливаемым государством минимумом; 2) введение компенсационных выплат; 3) индексация заработной платы в соответствии с инфляцией.

Разовые выплаты из прибыли предприятия (вознаграждение, премия, добавочное вознаграждение). За рубежом это — годовой, полугодовой, рождественский, новогодний бонусы, связанные, как правило, со стажем работы и размером получаемой зарплаты. Различают следующие виды бонусов: за отсутствие прогулов, экспортный, за заслуги, за выслугу лет, целевой.

4. Участие в прибылях

Выплаты через участие в прибылях — это не разовый бонус. Устанавливается доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Распространяется на категории персонала, способные реально воздействовать на прибыль (чаще всего это управленческие кадры). Доля этой части прибыли коррелирует с рангом руководителя в иерархии и определяется в процентах к его доходу (зарплате базовой).

5. Участие в акционерном капитале

Покупка акций предприятия (АО) и получение дивидендов: покупка акций по льготным ценам, безвозмездное получение акций.

6. Планы дополнительных выплат

Планы связаны чаще всего с работниками сбытовых организаций и стимулируют поиск новых рынков сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых расходов, покрытие личных расходов, косвенно связанных с работой (деловых командировок не только работника, но и его супруга или друга в поездке). Это косвенные расходы, не облагаемые налогом.

7. Стимулирование свободным временем

Регулирование времени по занятости путем: 1) предоставления работнику за активную и творческую работу дополнительных выходных, отпуска, возможности выбора времени отпуска и т.д.; 2) организации гибкого графика работы; 3) сокращения длительности рабочего дня за счет высокой производительности труда.

Это интересно:  Налог на прибыль для ооо

Социальный пакет – это часть компенсационного пакета в виде дополнительных социальных льгот и выплат работникам, сверх предусмотренных законодательством РБ.

Перечень основных обязательных компенсаций:

1) Оплата дней отпуска;

2) Выходное пособие в некоторых случаях прекращения трудового договора;

3) Оплата дней временной нетрудоспособности (оплата больничных листов);

4) Обязательное страхование от несчастного случая и профессиональных заболеваний;

5) Обязательное пенсионное страхование / обеспечение;

6) Обязательное медицинское страхование;

7) Компенсация расходов при направлении в служебные командировки.

Это неполный перечень обязательных элементов компенсационных пакетов, здесь указаны лишь основные гарантии и компенсации, предусмотренные для всех категорий работников.

Перечень наиболее востребованных как работниками, так и работодателями компенсаций:

1) Добровольное медицинское страхование;

2) Добровольное страхование от несчастных случаев на производстве;

3) Добровольное страхование жизни;

4) Повышение размера выплаты по временной нетрудоспособности до уровня среднего заработка;

5) Повышение размера выходного пособия;

6) Предоставление дополнительных дней отпуска;

7) Организация питания;

8) Оплата профессионального обучения/ переподготовка;

9) Компенсация расходов на транспорт;

10) Предоставление униформы.

Дополнительные льготы, которые могут распределяться по отдельным категориям сотрудников или же на основании их статуса и/или результатов деятельности. Например:

служебный автомобиль и т. д.

поздравление с днем рождения и с другими знаменательными событиями в жизни сотрудника,

доска почета и т. д.

Социальный пакет играет немаловажную роль для сотрудников, его наличие формирует благоприятную обстановку внутри компании и хороший имидж компании на рынке.

Основное значение в управлении кадрами придается социальным льготам (бенефитам), предоставляемым работодателем сверх требований законодательства.

Соцпакет рассматривается как инструмент для решения целого ряда задач, например: повышения привлекательности работодателя, удержания работников и сохранения контролируемого уровня текучести кадров, повышения мотивации и управления производительностью труда, снижения уровня абсентизма (отсутствия на рабочем месте), обеспечения благоприятного социально-психологического климата, формирования в сотрудниках положительного отношения к организационным изменениям, повышения лояльности к компании.

Роль социального пакета как инструмента стимулирования труда персонала современной компании

Рубрика: Экономика и управление

Статья просмотрена: 5221 раз

Библиографическое описание:

Статья посвященаопределению места и роли социального пакета как важнейшего элемента системы стимулирования труда персонала современных компаний. Изучаются задачи социального пакета, роль социального пакета для работодателя и для сотрудников, определяется структура социального пакета.

Ключевые слова:управление человеческими ресурсами, персонал, социальный пакет, система стимулирования труда персонала, компания, пенсионное страхование, медицинское страхование.

Социально-экономическая поддержка персонала или социальная политика организации по отношению к персоналу на сегодняшний день является одним из приоритетных направлений в стимулировании труда персонала. Социальная политика занимает особое место в методах управления персоналом и формирования мотивации работников, повышении их самовыражения в труде.

Социальная политика организации по отношению к сотруднику организации представляет собой набор выплат, льгот и услуг социального характера и предоставляется сотруднику в виде социального пакета. В системе общего вознаграждения социальный пакет представляет собой инструмент непрямого (денежные выплаты производятся не самому сотруднику, а третьей стороне, предоставляющей услуги) материального вознаграждения [1]. Так как каждая компания может предлагать свой список компенсаций, выплаты социальных пакетов зависят, прежде всего, от финансовых возможностей предприятия и ее стратегии в области управления персоналом.

Основными задачами социального пакета в современной компании можно назвать: предоставление сотрудникам социальной защиты, обеспечение дополнительным конкурентным преимуществом компании перед работниками на рынке труда, повышение удовлетворенности сотрудников своим трудом, обеспечение работникам благоприятных условий труда и отдыха, создание положительного имиджа компании в глазах работников.

Таким образом, разработка социального пакета выступает как одна из важнейших стратегических задач в управлении человеческими ресурсами компании. В более узком аспекте, значение и цели предоставления социального пакета можно рассматривать с двух сторон: для работодателя выгода предоставления социального пакета состоит в том, что присутствие социального пакета формирует лояльность персонала через удовлетворение его потребностей [2]. Следовательно, предоставление сотрудникам социального пакета — это возможность для работодателя привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенное стимулирование результативности труда работника (Таблица 1).

Роль социального пакета в компании

Значение для работодателя

Значение для сотрудника

— возможность привлечения, удержания, получения лояльности сотрудника и косвенно стимулирование к повышению результативности труда;

— усиление положительного имиджа компании на рынке труда;

— экономия на предоставлении услуг и уверенность в том, что средства потрачены по назначению.

— появление ощущения социальной защищенности;

— получение более комфортных условий труда;

— появление дополнительного стимулирования к работе;

— получение компенсации расходов личных средств, потраченных на рабочие цели.

Источник: Составлено автором

Структура социального пакета состоит из трех основных составляющих: обязательного социального пакета, конкурентного пакета и компенсационного пакета. Данное разграничение вводится на основании принципа добровольности (обязательности) предоставлений их работнику помимо зарплаты, а также по признаку дополнения к зарплате либо возмещения личных расходов.

К обязательному социальному пакету относится то, что работодатель обязан предоставлять своему работнику по законам Российской Федерации: сюда включены ежегодный оплачиваемый отпуск, оплата листков временной нетрудоспособности (больничных), отчисления в пенсионный фонд, обязательное медицинское страхование [3].

Так, одной из главных составляющих обязательного социального пакета является пенсионное страхование. При составлении пенсионного плана компания располагает двумя возможностями, а именно, создание собственного корпоративного пенсионного фонда (такая возможность есть у крупных компаний), или участие компании в пенсионных программах, предлагаемых сторонними организациями (например, негосударственные пенсионные фонды, страховые компании, банки).

Обязательной и немаловажной для работников льготой в базовом социальном пакете является ежегодный оплачиваемый отпуск. Всем работникам независимо от организационно-правовой формы предприятия в установленном порядке предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и заработной платы.

К конкурентному социальному пакету относится все то, что компания-работодатель добавляет к зарплате по собственному желанию помимо того, к чему его обязывает государство: льготное или бесплатное питание, добровольное медицинское страхование, оплата спортивных мероприятий, предоставление корпоративного автомобиля, льготные путевки и т. д.

Дополнительные льготы и гарантии, — ответственность за обеспечение которых принимает на себя работодатель в рамках своей организации. Содержание дополнительных льгот и гарантий закрепляется в различных актах, частично — в коллективном договоре, в положении о социальных выплатах (льготах). В коллективном договоре, который представляет собой соглашение между работодателем и представителями трудового коллектива, оговариваются взаимные обязательства работодателя и работников по форме, системе и размерам оплаты труда, механизмам ее изменения в зависимости от уровня инфляции или выполнения показателей, продолжительности рабочего дня, времени отпуска и т. д. [4]. Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории и служат средством выделения особых заслуг работника.

Под компенсационным социальным пакетом понимаются меры, направленные на компенсацию или возврат работнику личных средств, затрачиваемых им в процессе исполнения работы. В свою очередь, компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых обязательств [5]. Например, оплата сотовой связи, бензина, аренды жилья и пр.

Кроме того, социальный пакет можно разделить следующим образом (Таблица 2.)

Структура социального пакета

Социальный пакет как способ мотивации персонала

Дарья Молчанова,
психолог, специалист по управлению персоналом

Сегодня предоставление того или иного набора льгот стало нормой для российского рынка. И хотя кризис несколько замедлил распространение социальных пакетов в российских компаниях — эта тема по-прежнему актуальна. С какой бы стороны «прилавка» на рынке труда мы ни находились, интересно поближе познакомиться с данным феноменом.

Система мотивации работников современных организаций, конкурирующих за персонал на рынке труда, очень разнообразна. Она может включать следующие составляющие.

  • постоянную часть заработной платы;
  • переменную часть заработной платы;
  • надбавки и доплаты;
  • компенсации и льготы/социальный пакет;
  • опционы, акции.
  • достижение;
  • признание;
  • похвала;
  • интересная работа;
  • самореализация и т. д.

Каждая из них заслуживает отдельного обсуждения, но в этой статье я расскажу о такой составляющей мотивации персонала, как социальный пакет.

Что же это такое — социальный пакет?

Для начала разберемся в определениях. Менеджеры по работе с персоналом некоторых компаний умышленно или неосознанно смешивают воедино два разных понятия: социальный пакет и социальные гарантии. На вопрос о том, какой социальный пакет предоставляет данная компания, вполне можно услышать: «Стандартный. В рамках ТК РФ». Это ошибка, потому что социальные гарантии, которые обязан предоставлять своим сотрудникам каждый работодатель, например такие как оплата временной нетрудоспособности, отпуска и т. д., и социальный пакет — это совершенно разные вещи.

Основанием для предоставления социальных гарантий являются требования Трудового кодекса РФ, а введение в компании социального пакета, т. е. набора льгот для персонала, — это добровольное решение каждого работодателя. В этом коренное отличие.

Приведем пример некоторых возможных составляющих социальных пакетов:

  • ДМС (медицинское обслуживание в различных поликлиниках);
  • возможность получить кредит;
  • бесплатное питание;
  • оплата повышения квалификации;
  • льготные путевки для сотрудников или их детей;
  • оплачиваемая мобильная связь и проезд;
  • абонементы в бассейн, фитнес-центр;
  • оплата жилья для иногородних сотрудников;
  • корпоративный автомобиль и многое другое.

Некоторые из вышеперечисленных составляющих относятся к компенсациям, т. е. возмещают средства, затраченные сотрудником на проезд или оплату мобильного, а другие к льготам. Причем некоторые льготы имеют прямую выгоду для работодателя, например, повышение квалификации специалистов, а другие направлены исключительно на мотивацию работника, в частности, на бесплатное питание или путевки в дома отдыха.

Это интересно:  Замер шума в квартире: Роспотребнадзор (порядок)

Наполнение социального пакета может быть очень разнообразным. Оно зависит от тех задач, которые хочет решить работодатель с помощью данного инструмента мотивации, потому что социальный пакет — это именно инструмент, работающий на повышение эффективности и результативности бизнеса, а отнюдь не благотворительность.

Как создать действительно эффективный социальный пакет?

Чтобы социальный пакет реально влиял на эффективность бизнеса, повышая лояльность, вовлеченность персонала, привлекая высокопрофессиональные кадры, важно, чтобы собственники и топ­менеджеры компании относились к его формированию и затратам на него как к долгосрочной инвестиции в персонал. Только тогда эти усилия и средства принесут реальную выгоду для компании, а не будут простой формальностью, данью моде. Начиная работу над формированием будущего комплекта компенсаций и льгот или оценивая действующий социальный пакет, рекомендуется ответить на следующие вопросы.

  1. Каких целей хочет достичь компания, внедряя социальный пакет? На какие результаты рассчитывает?
  2. На какую целевую аудиторию и возрастную группу ориентируются специалисты, работающие над созданием соц. пакета? Адресаты льгот — это менеджеры по продажам и по работе с клиентами или это ключевые сотрудники и топ­менеджеры? Например, молодые люди вряд ли озабочены обеспечением своей старости, они не будут заинтересованы в программе пенсионного обеспечения.
  3. Какие потребности у каждой из выделенных целевых групп? Например, наличие ДМС вряд ли будет серьезным мотивационным фактором для молодых сотрудников. А сотрудники, имеющие детей, запомнят недорогой, но с любовью организованный детский праздник на весь год.
  4. Кому конкретно адресована льгота? Если вы хотите ввести льготу для ключевых специалистов или топ­менеджеров, то можно задаться вопросом и об их индивидуальных предпочтениях. Даже простой подарок ко Дню рождения, подобранный с учетом личных потребностей, будет обязательно воспринят позитивно. Кстати, за счет индивидуального подхода к наполнению социального пакета даже небольшая компания со скромными бюджетами может добиться высокой лояльности сотрудников.

Современный опыт управления персоналом предлагает нам различные подходы к формированию системы льгот и их распределению. Познакомимся с несколькими из них.

1. Иерархический принцип распределения льгот.
Например, в компании существует некоторый набор льгот. Чем выше сотрудник стоит на иерархической лестнице (или чем выше его грейд, тем больше льгот он получает. При этом редко кто задумывается о том, востребованы ли эти льготы и насколько важны они для конкретного сотрудника.

2. Пакет «Кафетерий» («бизнес-ланч»).
В компании, где внедрен «Кафетерий» каждый сотрудник имеет возможность выбрать один из нескольких наборов социальных льгот. Но успешная реализация данного подхода требует подготовительной работы.

Шаг № 1. Перед внедрением системы мотивации, а далее ежегодно в компании проводится анкетирование, задачей которого является определение набора льгот, наиболее привлекательных для сотрудников разных целевых и возрастных групп. В анкете представлен список льгот, существующих в компании на сегодня. Сотруднику предлагают отметить, какими льготами, он пользовался в этом году и какими планирует воспользоваться в следующем. Причем не только отметить, но и оценить значимость этих льгот лично для себя. Также сотрудника просят указать, какими льготами отсутствующими в списке, он хотел бы воспользоваться и также оценить их.

Шаг № 2. После обработки анкет получается список наиболее интересных для сотрудников льгот. Причем для разных целевых аудиторий могут просматриваться разные наборы, а какие­то льготы уже будут очевидными лидерами всех категорий.

Шаг № 3. Далее определяется вес каждой льготы. Здесь в дело вступают финансисты и бухгалтерия. Они оценивают список льгот с точки зрения расходов для компании. Напротив каждой льготы проставляется сумма затрат в рублях. После этого деньги переводятся в условные баллы.

Шаг № 4. Составление «меню». Например, ваша организация решила, что готова предоставить каждому сотруднику льготы на 1000 баллов. Формируется 3 «меню» на основании информации, полученной из анкет. Стоимость каждого меню — 1000 баллов. Чтобы было более понятно, приведем пример меню «Кафетерия» (см. таблицу 1).

Шаг № 5. Информирование сотрудников. Любое начинание нуждается в PR. О наличии социального пакета и его наполнении должны знать кандидаты, приходящие в компанию. Этого можно добиться с помощью размещения данной информации на сайте компании, корпоративных стендах, вручения каждому кандидату памяток, буклетов, проведения дней открытых дверей и т. п. Важно, чтобы менеджеры по персоналу рассказывали о социальном пакете в рамках презентации компании.

Внедрение нового социального пакета обязательно должно сопровождаться соответствующей рекламной кампанией внутри, включающей в себя, помимо прочего, выступление топ­менеджеров перед сотрудниками, поскольку здесь очень важна идеологическая составляющая. Без правильно организованной рекламной кампании и дальнейшей поддержки любое начинание не принесет ожидаемых результатов. А в таком дорогостоящем проекте, как внедрение социального пакета, это недопустимо.

3. Пакет «Шведский стол».
Самый демократичный, но и самый затратный тип социального пакета. Подготовительная работа очень похожа на внедрение пакета «Кафетерий». Проводится анкетирование и формируется список льгот с присвоением баллов. Сотрудников каждого грейда или иерархической ступеньки информируют о том, что они имеют право использовать льготы на определенное количество баллов. В результате каждый сотрудник составляет свой индивидуальный комплект льгот и пользуется им в свое удовольствие.

Важно отметить еще один момент. Когда вводятся новые льготы или начинается сотрудничество с провайдером, месяца через два имеет смысл провести анкетирование сотрудников, чтобы понять, соответствует ли качество услуги их ожиданиям. Довольно часто встречаются ситуации, когда работодатель уверен, что он сделал благо для сотрудников, в то время как последние получают от провайдера обслуживание крайне низкого качества.

Как сформировать бюджетный социальный пакет?

Принято считать, что социальные пакеты могут позволить себе только крупные компании. А что же делать, если бюджет ограничен? Кстати, в кризис даже средние и крупные компании начинают задумываться о том, стоит ли сохранять социальный пакет?

Эксперты утверждают, что реальная забота о сотрудниках всегда окупается и возвращается работодателю в виде преданности и вовлеченности. А индивидуальный подход и возможность выбора зачастую даже при мизерном бюджете приносят свои плоды. Как же получить требуемый результат при минимальных затратах? Каждый из вас может привести примеры недорогих, но эффективных льгот, помогающих в удержании персонала. Вот некоторые из них:

  • премия за «здоровье» (тем, кто в течение года не брал больничный);
  • свободный график работы, сокращенный рабочий день, возможность выполнять отдельные виды работ дома;
  • подарки к 1 сентября и Новому году для детей сотрудников;
  • подарочные сертификаты и купоны с учетом индивидуальных предпочтений;
  • подарочная карта ресурса «bigbuzzy», позволяющая приобрести множество услуг с большими скидками;
  • подарочные карты магазинов;
  • обед в ресторане;
  • новый портфель;
  • продажа сотрудникам бывших в употреблении корпоративных автомобилей, компьютеров по льготным ценам;
  • дополнительно оплачиваемый день отпуска и т. п.

Сокращать ли социальный пакет в кризис?

Конечно, в кризис многие организации сокращают расходы на социальный пакет. Каждая организация принимает свое решение и зависит оно от многих факторов. Но необходимо помнить о том, что в нестабильное время у сотрудников на первое место выходит фактор доверия работодателю, а проявленная забота всегда повышает уровень доверия.

Администрация одной из московских компаний придумала и применила интересный способ управления социальным пакетом, позволяющий решить следующие задачи:

  • сохранить социальный пакет;
  • реализовать возможность самостоятельного выбора для сотрудников;
  • сократить затраты на социальный пакет.

Как и раньше, всю работу по выбору провайдера услуг выполняет компания. Далее сотрудникам предлагают воспользоваться любой из услуг на условиях софинансирования. 70% затрат берет на себя работодатель, а 30% оплачивает сам сотрудник.

Данная практика обладает явными плюсами:

  • услугу приобретают только те, кто в ней действительно заинтересован;
  • услуга востребована, что повышает субъективную ценность социального пакета для сотрудника.

Здесь очень важно идеологически грамотно обосновать данное решение, чтобы сотрудники правильно понимали идею софинансирования, а не думали, что компания просто решила сэкономить.

Насколько важно наличие или отсутствие социального пакета при выборе работы?

Это, пожалуй, один из самых важных вопросов для работодателя. И ответить на него непросто. По мнению независимых экспертов, сегодня соискатели при поиске работы обращают внимание не только на размер заработной платы, но и на дополнительные блага, которые предлагает работодатель. По данным социологических опросов, 72% российских граждан считают наличие социального пакета плюсом при трудоустройстве, и только 21% не обращает на него внимания.

Наличие социального пакета — своеобразный знак качества компании, говорящий о серьезности компании, уровне ее благосостояния, заботе о собственном имидже, ориентированной на персонал корпоративной культуре.

Статья написана по материалам сайтов: studwood.ru, turboreferat.ru, students-library.com, moluch.ru, www.tls-cons.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector