+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Восстановление на работе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности. Судебная практика

Для исков неимущественного характера установлен фиксированный размер пошлины. В делах о восстановлении на рабочем месте истцом является незаконно уволенный сотрудник. Именно он должен оплачивать пошлину. Но в ст. 393 ТК РФ сказано, что работник, если он является истцом по делам, вытекающим их трудовых отношений, освобождается от уплаты всех судебных расходов, в том числе и от оплаты госпошлины при восстановлении на работе. Незаконно уволенный сотрудник может подать самостоятельный иск о возмещении морального вреда, который был ему нанесён неправомерными действиями работодателя.Моральный вред – это вред неимущественного характера, хотя он компенсируется в денежной или иной материальной форме. То есть, подавая иск о выплате работодателем морального ущерба своему сотруднику, иск будет иметь неимущественный характер.

Как подать иск о восстановлении на работе

Сроки обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора Действующая судебная практика показывает, что в преимущественном большинстве случаев в качестве веских причин пропуска срока обращения в суд рассматриваются следующие ситуации:

  • появление у истца болезни, что должно обязательно подтверждаться соответствующим листом нетрудоспособности;
  • появление болезни у близкого родственника истца с необходимостью обеспечения от него медицинского ухода на постоянной основе, что должно подтверждаться показаниями свидетелей или выпиской из отделения стационара;
  • отправление истца в длительную командировку;
  • другие уважительные причины.

Стоит отметить, что даже если истец на момент подачи иска устроился работать на новую должность, это не является основанием для отказа в удовлетворении его искового требования о восстановлении на предыдущей работе.

Исковое заявление о восстановлении на работе и взыскании заработной платы

Иск о восстановлении на работе

Исковое заявление о восстановлении на работе Любые такие действия действующими нормами подразумеваются как незаконные, так как работодатель не имеет никаких оснований для того, чтобы заставлять своих подчиненных писать заявление по собственному желанию, так как главным в данном случае является именно наличие соответствующей воли сотрудника, а не его руководства. Скачать образец искового заявления о восстановлении на работе беременной Если человек сталкивается с подобными неправомерными действиями, ему стоит просто оформить исковое заявление с требованием о восстановлении на занимаемой должности, но допускается это только в том случае, если увольнение уже произошло, то есть процесс освобождения должности оформлен официально. Если же работник будет обращаться еще в процессе разрыва, принять соответствующее решение суд не сможет по причине отсутствия предмета иска.

Работник не смог доказать незаконность увольнения во время больничного

Детали оформления заявления в суд о восстановлении на работе

Однако этот срок может быть продлен, если причина пропуска будет уважительной (например, болезнь или уход за тяжелобольным членом семьи). Исковые заявления о восстановлении на работе рассматриваются районным судом, причем заявитель на основании статей 392 и 393 ТК РФ, освобождается от расходов, связанных с судом (пошлины и судебные издержки). Оформленное исковое заявление подается в канцелярию районного суда, по месту регистрации или фактического нахождения работодателя, где регистрируется с указанием даты и входящего номера.

Ходатайство подается лично заявителем, или доверенным лицом, имеющим такие полномочия, на основании доверенности. В этом случае лучше иметь копию иска, на которой будет проставлена отметка о принятии. Можно также отправить иск по почте, посредством заказного письма с уведомлением и описью вложения.

Злоупотребление правом: работник оспаривает увольнение, поскольку на момент увольнения он был временно нетрудоспособен (Данченко С.П.)

Дата размещения статьи: 15.12.2015

Всем известно, что работник не может быть уволен по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности. Вместе с тем работники нередко злоупотребляют своими правами и обращаются в день увольнения, с которым они не согласны, за больничным.
Стоит ли опасаться временной нетрудоспособности работника при его увольнении, и как можно доказать соблюдение работодателем установленного законом порядка? Что понимается под злоупотреблением правом работником? Если работник обратился в медицинскую организацию за листком нетрудоспособности после ознакомления с правовым актом об увольнении, рассматривается ли это как злоупотребление правом? Считается ли уведомление по телефону или по электронной почте надлежащим уведомлением работодателя о временной нетрудоспособности?

Злоупотребление правом: понятие

В соответствии с п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации, выборного коллегиального органа профсоюзной организации структурного подразделения организации (не ниже цехового и приравненного к нему), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо — соответственно — с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.
При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в обозначенном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.
Таким образом, ВС РФ понимает под злоупотреблением правом сокрытие работником на момент увольнения наличия у него временной нетрудоспособности или иного обстоятельства, при наличии которого увольнение по инициативе работодателя не допускается.
На практике возможны различные ситуации злоупотреблением правом со стороны работника. Рассмотрим самые распространенные случаи на конкретных примерах.

Открытие больничного листа после ознакомления с правовым актом об увольнении

Это интересно:  Долги по коммунальным платежам (задолженность) 2019 - ЖКХ, по лицевому счету, как узнать, реструктуризировать, где посмотреть, онлайн, порядок взыскания, как проверить, списать

Если работник ходит на работу в то время, когда у него открыт листок нетрудоспособности

Еще один случай увольнения, связанный с представлением листка нетрудоспособности, но уже с другими нюансами, был рассмотрен в Постановлении Президиума ВС Республики Саха (Якутия) от 06.02.2015 N 44-г-8.
Суть спора. Д. обратился в суд с иском к организации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Трудовой договор с ним был прекращен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации. Истец считает приказ об увольнении незаконным, поскольку он был издан в период его временной нетрудоспособности, о чем было известно работодателю. Кроме того, приказ был подписан неуполномоченным лицом — главным инженером, не обладающим правом на его увольнение.
Материалы дела. 24 мая 2013 г. Д. был уведомлен о предстоящем с 25 июля 2013 г. сокращении занимаемой должности. В период с 22 июля по 6 сентября 2013 г. Д. были предоставлены отпуска (без сохранения заработной платы и ежегодный очередной, согласно графику отпусков).
Абзацем 2 ч. 1 ст. 124 ТК РФ предусмотрено, что ежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях временной нетрудоспособности работника. В связи с временной нетрудоспособностью в период нахождения в отпуске Д. приказом от 20 декабря 2013 г. предоставлено 20 календарных дней ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска с 1 по 20 декабря 2013 г.
Приказом от 23 декабря 2013 г. Д. с этой даты был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности (штата) работников организации.
Позиция суда. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам ВС Республики Саха (Якутия), в удовлетворении иска отказано.
Суд пришел к выводу о том, что увольнение Д. произведено в соответствии с требованиями трудового законодательства, порядок увольнения работодателем соблюден, а со стороны работника усматривается злоупотребление правом в виде предъявления листка нетрудоспособности от 23 декабря 2013 г. на следующий день после увольнения — 24 декабря 2013 г.
Доводы кассационной жалобы представителя истца повлечь отмену обжалуемых судебных актов не могут. Так, в жалобе указано, что 23 декабря 2013 г. Д., находясь в административном здании организации, представил листок нетрудоспособности от 2 декабря 2013 г. и обратился с заявлением о продлении дней отпуска, полагая, что у работодателя возникла обязанность удовлетворить это заявление.
Действительно, данное обстоятельство установлено судом, подтверждено показаниями свидетелей и никем не оспаривается. Из акта следует, что 23 декабря 2013 г. приблизительно в 17.21 Д. вручил представителю организации листок нетрудоспособности, выданный 2 декабря 2013 г.
Между тем, поскольку приказ об увольнении Д. был издан 23 декабря 2013 г., а заявление с листком нетрудоспособности были представлены после окончания рабочего дня, на момент издания приказа об увольнении истца у работодателя отсутствовали сведения о наличии препятствий к увольнению работника.
Президиум ВС Республики Саха (Якутия) оставил решения без изменения, отказав истцу.
Вывод. Если работник выполняет свои должностные обязанности, находится на рабочем месте и впоследствии его увольняют, а он после увольнения сообщает работодателю о своей временной нетрудоспособности, налицо факт злоупотребления правом со стороны работника.

Уведомление работником работодателя о своей временной нетрудоспособности по телефону

Уведомление работодателя о временной нетрудоспособности по электронной почте

В рассмотренных решениях суд в итоге отказал истцам — бывшим работникам в удовлетворении их требований. Но это не означает, что на практике нет решений по аналогичным вопросам в пользу бывших работников, которые представляли листки нетрудоспособности, чтобы избежать увольнения. Те решения, в которых вопрос представления больничного исключительно для признания увольнения незаконным не исследовался подробно, как правило, вынесены в пользу бывших работников.
Мы привели решения судов в пользу работодателей исключительно с целью показать, что нередко бывшие работники злоупотребляют своими правами, а суды готовы это признавать.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях

Автор: Ирина Стародубцева, аудитор-эксперт RosCo — Consulting & audit

В каких случаях можно говорить о злоупотреблении правами в трудовых отношениях? В настоящей статье проанализирована судебная практика по вопросу злоупотребления правом, как со стороны работодателя, так и со стороны работника.

Как свидетельствует судебная практика по трудовым делам, и работник, и работодатель могут злоупотреблять своими правами в трудовых отношениях, недобросовестно используя нормы трудового законодательства.

Если факт злоупотребления правом со стороны работника или работодателя установлен, то суд может отказать в удовлетворении иска.

Как отмечено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, при установлении факта злоупотребления работником правом, суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

С одной стороны, ст.81 ТК РФ содержит запрет на увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности. С другой стороны, сокрытие работником и непредставление документов об уважительной причине отсутствия, может свидетельствовать о злоупотреблении правом работника.

Пример №1

Работница компании после больничного листа не вышла на работу. По ее мнению, работодатель должен ей выплатить определенный размер заработной платы, которая состояла из официальной и неофициальной части.

Письменное уведомление о приостановлении работы в адрес работодателя не направлялось.
Работодатель не согласился с указанной задолженностью и уволил работницу за прогул.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Суд отказал работнице в иске по следующим основаниям.

Из смысла ст.142 ТК РФ, а также в силу разъяснений, изложенных в п.57 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2, следует, что работник имеет право на приостановление работы при условии, что задержка выплаты заработной платы составила более 15 дней и работник в письменной форме известил работодателя о приостановлении работы.

Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера.

И это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы. В ходе судебного заседания работница не смогла доказать выплату неофициальной части заработной платы. Показания мужа работницы суд не принял во внимание, поскольку свидетель является лицом, заинтересованным в исходе дела.

Это интересно:  Помощь многодетным семьям для первоклассников - 14000 рублей

А работодатель представил суду направленные требования работнице, в котором просил ее явиться в офис и дать объяснения по какой причине она отсутствует на работе. Работодатель также направил работнице уведомление об отсутствии у него задолженности по заработной плате.

Данная переписка свидетельствует о том, что компания не прекратила свою деятельность, проявляла настойчивый интерес к установлению причин отсутствия сотрудника на рабочем месте, предлагая явиться в офис, направить по почтовому адресу письменные объяснения.

Работница никак не связывалась с компанией, заявление на увольнение она не писала.

Такое поведение истца, суд расценил как злоупотребление правом работника, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований, поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Отказывая в удовлетворении иска работницы, суд исходил из того, что истица допустила нарушение трудовой дисциплины, поскольку без уважительных причин не приступила к исполнению трудовых обязанностей (Решение Калининского районного суда г. Новосибирска от 16.06.2016 г. №2-1369/2016).

При рассмотрении дел об увольнении по п.2 ст.278 ТК РФ, подлежащими проверке судами, являются: обстоятельства соблюдения процедуры увольнения (но не причин увольнения), а также обстоятельства недопустимости дискриминации и злоупотребления правом.

Для вывода о злоупотреблении правом работником на период нахождения на больничном листе необходимо доказать факт сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника.

Пример №2

листки нетрудоспособности работодателю не предоставлялись вплоть до вынесения приказа об увольнении работника со службы;

работнику до ухода на больничный лист было известно, что в отношении него проводится служебная проверка и с него были взяты объяснения по факту отсутствия его на службе;

работник предъявил листки нетрудоспособности только в суде.

При расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем должен быть соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении (ст.80 ТК РФ).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление.

Пример №3

Начальник Управления в связи с наступлением предельного возраста пребывания на гражданской службе – 60 лет, уведомил работника 12.01.2016 г. о том, что 25.01.2016 года, заключенный с ним служебный контракт будет расторгнут, он будет освобожден от замещаемой должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с достижением предельного возраста пребывания на гражданской службе (п.4 ч.2 ст.39 Федерального закона от 27.07.2004 г. №79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ»).

Работник вправе уволиться с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию с предоставлением социальных гарантий на основании личного заявления, которое необходимо представить на имя начальника Управления в срок, не позднее 20.01.2016 г.

Работник написал заявление 21.01.2016 г. на имя начальника Управления, согласно которому просит уволить с гражданской службы в связи с выходом на государственную пенсию 25.01.2016 г.

Впоследствии работник пытался отозвать свое заявление на увольнение. Отзыв заявления работник направил по почте и копию заявления по факсу.

Однако работник получил письмо начальника Управления об отказе в удовлетворении заявления, работника ознакомили с приказом Управления об увольнении его с государственной службы. Работник вынужден был обратиться в суд с просьбой о признании приказа об увольнении его с государственной гражданской службы в связи с выходом на пенсию незаконным.

Как отметили судьи, при расторжении трудового договора по инициативе работника работодателем не был соблюден общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, а именно, работодателем скрыт факт издания приказа «Об отмене приказа «О выплате единовременного поощрения», чем допущено злоупотребление правом. Но сама процедура увольнения работника нарушена не была.

Работник 21.01.2016 г. собственноручно написав заявление на увольнение, в связи с выходом на пенсию выразил волю именно на увольнение, в связи с выходом на пенсию.

Пример №4

Работница занимала должность главного врача, с ней был заключен трудовой договор о замещении указанной должности на неопределенный срок. Приказом Министерства здравоохранения в соответствии с п.4.3 Положения о Министерстве здравоохранения, прекращено действие трудового договора с истицей на основании п.2 ст.278 ТК РФ.

Работница, находясь на больничном листе, была уволена.

Работница обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Разрешая спор в пользу работницы, суд установил, что ее увольнение с работы было произведено в период нетрудоспособности и допустимых доказательств сокрытия ею этих обстоятельств работодателем не представлено.

Кроме того, как выяснено судом, при получении приказа об увольнении работницы, секретарь больницы сделала запись на самом приказе о том, что вынуждена зарегистрировать приказ по требованию работников Министерства здравоохранения, поскольку главный врач находится на больничном.

Доводы работодателя о злоупотреблении работницей своим правом ввиду сокрытия ею листка нетрудоспособности, были отклонены судом как несостоятельные.

Суд, признавая процедуру увольнения истца незаконной, исходил из правового смысла положений п.2 ст.278 ТК РФ, согласно которому трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске (Апелляционное определение ВС Республики Тыва от 04.05.2016 г. №33-140/2016).

на акте об отказе дать пояснения о причинах невыхода на работу работник указал на то, что ему выдан документ о временной нетрудоспособности;

детализация звонков на номер начальника отдела кадров (свидетельствует о том, что работник не скрывал факт нахождения на больничном листе).

В соответствии с Порядком выдачи листков нетрудоспособности (утв. Приказом Минздрава РФ от 01.08.2007 г. №624н) документом, удостоверяющим временную нетрудоспособность граждан и подтверждающим их временное освобождение от работы, является листок нетрудоспособности.
Однако его получение и предоставление работодателю в случае временной потери гражданами трудоспособности не является обязательным. Так, в одном из спорных дел, суд пришел к выводу, что справка, выданная стоматологической поликлиникой об освобождении работницы от работы в период прохождения лечения, свидетельствуют об уважительности отсутствия на рабочем месте и не является основанием применения к нему работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул.

Это интересно:  ИП через Госуслуги: как открыть и как закрыть

Как отметили судьи, само по себе представление работодателю справки, в которой имеются сведения об освобождении работника от работы, выданной медицинской организацией, не может безусловно свидетельствовать о злоупотреблении правом со стороны работника (Решение Миасского городского суда от 12.08.2016 г. №2-3219/2016).

Работодатель должен предоставлять работнику те гарантии и компенсации, которые предусмотрены за работу во вредных условиях труда (ст.219 ТК РФ).

Неисполнение обязанности по проведению аттестации рабочего места также может свидетельствовать о злоупотреблении правом работодателя (когда работодатель не проводит такую аттестацию с целью непредставления работникам гарантий и компенсаций за работу во вредных условиях труда).

Пример №5

Работник получал доплату (в % к окладу), ему ежегодно предоставлялся дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда. Впоследствии работодателем был издан приказ, который отменял дополнительный отпуск и компенсационные выплаты за работу во вредных условиях труда. Работник обратился с иском в суд о восстановлении льгот.

При рассмотрении трудового спора, судебная коллегия пришла к выводу о сохранении соответствующих условий труда на рабочем месте, явившихся основанием для назначения компенсационных мер, поскольку ни о каких изменениях в условиях труда работника, улучшивших такие условия, работодателем не заявлено.

В ряде случаев суды отказывают в выплате работнику выходного пособия по причине злоупотребления сторонами правом.

Таким образом, факт злоупотребления правом может быть как со стороны работодателя, так и со стороны работника. Доказывая факт злоупотребления правом, необходимо ориентироваться на п.27 Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. №2.

Судебная практика по делам об оспаривании увольнения (Бекетова Ю.)

Дата размещения статьи: 18.01.2016

Увольнение работника в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя запрещено законом (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). В условиях конфликта между работодателем и работником последний нередко желает воспользоваться данным запретом. К примеру, работник может намеренно скрыть факт временной нетрудоспособности от работодателя при увольнении или уже после состоявшегося увольнения оформить больничный лист. Проанализируем судебную практику по доказыванию факта злоупотребления правом со стороны работника, намеренного сокрытия работником временной нетрудоспособности.

Презумпция невиновности

Как отмечает Пленум ВС РФ, «при реализации гарантий, предоставляемых работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников. В этих случаях работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».
К этим случаям относятся и такие, когда работник скрыл факт временной нетрудоспособности на момент своего увольнения. Пленум ВС РФ указал, что при установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Вместе с тем с учетом презумпции добросовестности всякого гражданина (ст. 1 ГК РФ) в делах подобного рода нужно исходить из презумпции добросовестности работника. То есть доказывать следует именно факт намеренного сокрытия от работодателя временной нетрудоспособности, а не факт того, что работодатель не знал о временной нетрудоспособности работника. Таким образом, для признания факта злоупотребления правом со стороны работника работодатель должен доказать суду два факта:
— выяснение того, что работник имеет временную нетрудоспособность на время увольнения;
— сокрытие работником факта временной нетрудоспособности.

Время болезни имеет значение

Работа на больничном

Известить о нетрудоспособности

Ни ТК РФ, ни Федеральный закон от 29.12.2006 N 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» не устанавливают сроков предъявления работником работодателю листка временной нетрудоспособности. Законом урегулированы только сроки выплаты пособия по временной нетрудоспособности, а также срок обращения за назначением данного вида пособия. Поэтому при рассмотрении дел о восстановлении на работе суд изучает медицинские документы, свидетельствующие о характере заболевания работника, типе лечебного учреждения, в котором находился работник.
Суды приходят к мнению, что если характер заболевания не мог позволить работнику самостоятельно сообщить работодателю о факте временной нетрудоспособности, то данное обстоятельство не свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника (решения Шимановского районного суда Амурской области по делу N 2-243, Нововятского районного суда города Кирова по делу N 2-591/2014).
Возникает вопрос: если работник не может самостоятельно сообщить работодателю о своей болезни, должны ли его поставить в известность о данном факте родственники работника? Суды дают на этот вопрос отрицательный ответ, указывая, что законодательство не возлагает на родственников или близких тех лиц, которые являются временно нетрудоспособными, обязанность по информированию об этом факте представителя работодателя (решение Шимановского районного суда Амурской области по делу N 2-243).
Таким образом, сам работодатель должен предпринять меры по выяснению причины отсутствия работника, в том числе путем запроса данных сведений у родственников работника.

А было ли уведомление?

Свидетельские показания

Не обойтись по данной категории дел и такими доказательствами, как свидетельские показания. Это могут быть как показания членов семьи работника, так и показания сотрудников организации-работодателя.
Так, судом не был установлен со стороны истца факт злоупотребления своим правом, поскольку работница И. не скрывала от работодателя наличия у нее листка нетрудоспособности, не вводила работодателя в заблуждение по этому вопросу.
Истица уведомила работодателя о невозможности выхода на работу 18 и 19 августа 2013 года, что подтвердила свидетель С. (коллега работника). Однако работодатель все равно издал приказ об увольнении И. Увольнение было признано незаконным (решение Красноборского районного суда Архангельской области от 16.12.2013 по делу N 2-632/2013

Статья написана по материалам сайтов: territoria-prava.ru, xn—-7sbbaj7auwnffhk.xn--p1ai, www.audit-it.ru, xn—-ctbbdccf4eebbnlpq5kj.xn--p1ai.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector