+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность — Статьи и очерки по трудовому праву

Трудовым законодательством определены виды дисциплинарных взысканий, однако механизм их выбора в зависимости от проступка работника четко не определен. В каких случаях работнику следует сделать выговор, а в каких достаточно ограничиться замечанием, зачастую определяет работодатель. Как при наложении дисциплинарного взыскания не нарушить нормы права, мы попробуем рассмотреть в этой статье.

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

Дисциплинарные взыскания: наказываем справедливо и по закону

«Кадровик. ру», 2012, N 4

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ: НАКАЗЫВАЕМ СПРАВЕДЛИВО И ПО ЗАКОНУ

Случаи нарушения трудовой дисциплины встречаются в любых, даже очень серьезных организациях. Дух свободы под угрозой любых наказаний будет искать возможность обойти жесткие правила поведения, диктуемые работодателем. Тут и просьбы к коллегам вроде «прикрой меня — я убегу пораньше/приду попозже» и т. п., и не сданный вовремя отчет («а вдруг пронесет?»), и личные разговоры по рабочему телефону. В какой-то момент за подобные действия (а то и бездействие) сотрудников настигает возмездие со стороны непосредственного руководства. Желание навести порядок в организации абсолютно понятно, но при этом любое наказание, исходящее от работодателя, должно быть не только законным, но и справедливым.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание за совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине сотрудника возложенных на него обязанностей. Работник, заключая трудовой договор, попадает в распоряжение работодателя, который, пользуясь директивной властью, имеет право отдавать сотруднику обязательные распоряжения, а в случае их невыполнения — наказывать, уже в силу власти дисциплинарной. Получается, что работодатель определяет те правила поведения, которым должен следовать сотрудник. Закреплять их можно в локальных нормативных актах предприятия, в частности в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), должностной инструкции, трудовом договоре, индивидуальном распоряжении. Но важно помнить, что работник обязан соблюдать ту или иную норму лишь после ознакомления с ней, что подтверждается его подписью (с указанием даты) на соответствующем документе.

В действующем российском законодательстве перечень дисциплинарных проступков является открытым, неограниченным, да и на практике не встречаются локальные нормативные акты, которые закрепляли бы исчерпывающий список проступков для работников организации. Обтекаемая формулировка «неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей» позволяет работодателю привлекать сотрудника к дисциплинарной ответственности за любой проступок, нарушающий установленные в отношении его требования. Это и нарушение установленных рамок рабочего времени, и отказ от определенной локальным актом униформы, и употребление пищи на рабочем месте, если это прямо закреплено в ПВТР, и другие действия.

Какие наказания можно использовать

Как выбрать правильное наказание

Один из ключевых принципов наказания работника — соразмерность. Взыскание должно соответствовать тяжести совершенного проступка. Что касается увольнения, то здесь все понятно: в ТК РФ указаны проступки, после совершения которых возможно прекращение трудовых отношений с работниками. А отличаются ли по тяжести замечание и выговор? Процедура привлечения к ответственности в обоих случаях одинаковая. Срок действия дисциплинарных взысканий — тоже. В трудовую книжку не заносится ни замечание, ни выговор, т. к. они имеют срочный характер: согласно ст. 194 ТК РФ если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому наказанию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Увольнение за неоднократное нарушение трудовой дисциплины возможно при наличии как выговора, так и замечания. По сути, выбор между замечанием и выговором полностью лежит на работодателе. Он оценивает тяжесть совершенного проступка и принимает решение.

На основании ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В этом случае работодателю в соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС) необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен.

С 01.12.2008 И. работал в «***» слесарем по ремонту автомобилей. Приказом N ***-у от 19.03.2010 И. был уволен по основаниям пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Считая увольнение незаконным, истец обратился в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Ответчик в кассационной жалобе просит отменить решение суда, не согласен с выводами суда первой инстанции, ссылается на наличие законных оснований к увольнению истца по причине его отсутствия на работе более четырех часов без уважительных причин, соразмерность примененного дисциплинарного взыскания совершенному истцом нарушению трудовой дисциплины.

Это интересно:  Статья 106 ТК РФ. Понятие времени отдыха

При разрешении спора судом установлено, что отсутствие истца на рабочем месте обусловлено семейными обстоятельствами, истцом были предприняты меры для получения согласия работодателя на отсутствие по семейным обстоятельствам на рабочем месте 19.03.2010 с 9 до 15 часов.

Ранее истец к дисциплинарной ответственности не привлекался.

Учитывая тяжесть нарушения трудовой дисциплины, совершенного истцом 19.03.2010, обстоятельства, при которых он был совершен, причины отсутствия истца на работе, предшествующее поведение и отношение к труду истца, длительное время работающего у ответчика и не имеющего дисциплинарных взысканий, принимая во внимание, что отсутствие истца на рабочем месте в вышеуказанный период не повлекло тяжких последствий, суд пришел к правильному выводу о том, что применение к И. меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка, и правомерно постановил решение о восстановлении истца на работе, признав увольнение незаконным.

Порядок наложения взыскания

Желая привлечь работника к ответственности, работодатель должен помнить о том, что процедура наложения дисциплинарных взысканий, предусмотренная ТК РФ, является очень строгой. Нарушение порядка привлечения к ответственности может повлечь недействительность самого взыскания. Обсудим основные этапы процедуры.

Первое, что должен сделать работодатель, — соответствующим образом зафиксировать проступок, совершенный работником. Данное требование содержится в п. 53 Постановления Пленума ВС, согласно которому работодатель должен представить в суд документы, доказывающие факт проступка. Это можно сделать с помощью акта (приложение 1) — например, когда работник отказался ознакомиться с тем или иным приказом работодателя, докладной запиской (например, в случае отсутствия работника в рабочее время на рабочем месте) и пр.

Прежде чем наказывать сотрудника, работодатель должен разобраться в сложившейся ситуации, выяснить причины, послужившие основанием нарушения трудовых обязанностей. Во избежание формального подхода законодатель, согласно ст. 193 ТК РФ, обязывает работодателя взять с работника письменное объяснение по факту проступка (приложение 2). Срок для предоставления объяснений составляет 2 рабочих дня. Но при этом провинившийся сотрудник может отказаться каким-либо образом объяснять свое поведение. При таком развитии событий необходимо составить соответствующий акт. Кроме того, ч. 2 ст. 193 ТК РФ закрепляет норму о том, что непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Также следует учесть, что требование об объяснении обстоятельств дисциплинарного проступка лучше адресовать в письменной форме (приложение 3), в противном случае будет непонятно, с какой даты пойдет отсчет двухдневного срока. судебная практика по данному аспекту весьма неоднородна. лучше выждать 2 рабочих дня, определенных законодательством для дачи работником объяснений, и уже потом выбрать меру взыскания. в любом случае не рекомендуется принимать поспешное решение, особенно если речь идет об увольнении. руководитель структурного подразделения, в котором работает нарушитель дисциплины, после выяснения обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и оформления необходимых документов направляет докладную записку с комплектом документов работодателю (приложение 4), чтобы решить вопрос о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Срок привлечения к ответственности

В соответствии с ч. 3 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется в срок не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, его пребывания в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Исходя из разъяснений, данных в п. 34 Постановления Пленума ВС, днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда о допущенном работником нарушении стало известно его непосредственному руководителю — независимо от того, наделен ли последний правом наложения дисциплинарных взысканий.

На основании ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2 лет со дня нарушения.

С одной стороны, законодательство предоставляет работодателю срок для обдумывания ситуации, для здравой оценки объяснений работника, а с другой — устанавливает срок, после истечения которого возможности привлечения провинившегося сотрудника к ответственности уже не будет. Работодатель не обязан накладывать дисциплинарное взыскание — это его право, но оно реализуется в только в рамках установленной законом процедуры.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания (приложение 5) объявляется работнику под роспись в течение 3-х рабочих дней со дня издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Форма этого документа не унифицирована и разрабатывается в организации. В приказе следует указать Ф. И.О. работника и его должность, обозначить совершенный работником проступок с указанием акта (ПВТР, приказ, трудовой договор и др.), норма которого была нарушена. Кроме того, следует кратко описать обстоятельства, при которых был совершен проступок, отметить степень вины работника, определить вид дисциплинарного взыскания. Также необходимо сослаться на документ, в котором зафиксирован сам проступок (докладная записка, акт и др.), указать его реквизиты и реквизиты объяснительной записки работника или акта об отказе от дачи объяснений.

Пример оформления акта

об отсутствии работника на рабочем месте

Общество с ограниченной ответственностью «Цветос»

Об отсутствии работника на рабочем месте

Сегодня, 14.03.2012, в 10:00 в кабинете N 5 бухгалтерии ООО «Цветос» мной, главным бухгалтером Самсоновой А. К., в присутствии секретаря Зайкиной Е. Ю., менеджера по продажам Волковой Е. И. и кассира Рублевой О. Н. составлен акт о следующем.

По состоянию на 10:00 бухгалтер Лапин К. С. отсутствует на рабочем месте в кабинете N 5 бухгалтерии ООО «Цветос», где работник обязан находиться с 9:00 до 18:00 в соответствии с условиями трудового договора от 01.09.2010 N 17/ТД и правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Цветос» от 12.09.2009.

В 9:55 14.03.2012 Лапин К. С. позвонил на городской рабочий телефон и сообщил, что он в пути, скоро будет и причину опоздания объяснит.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

Секретарь Зайкина Е. Ю. Зайкина

Менеджер по продажам Волкова Е. И. Волкова

Кассир Рублева О. Н. Рублева

С актом ознакомлен:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

Пример оформления объяснительной записки работника

об отсутствии на рабочем месте

Бухгалтерия Главному бухгалтеру

Об отсутствии на рабочем месте

14.03.2012 я опоздал на работу на 1 час 50 минут в связи с тем, что несвоевременно сработал сигнал будильника (ночью во всем доме были перебои с электричеством, в результате чего произошел сбой настроек всех электроприборов в квартире). О своем опоздании я сообщил в 9:55, позвонив по городскому телефону.

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

Пример уведомления работника

о необходимости предоставить письменное объяснение

об отсутствии на рабочем месте

О предоставлении письменного объяснения

Уважаемый Константин Семенович!

Просим Вас в срок до 18:00 16.03.2012 (в течение двух рабочих дней в соответствии со ст. 193 ТК РФ) предоставить письменное объяснение о Вашем отсутствии на рабочем месте в течение 1 часа 50 минут 14.03.2012.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

С уведомлением ознакомлен, экземпляр уведомления получил:

Бухгалтер Лапин К. С. Лапин

14 марта 2012 г.

Пример оформления докладной записки

о привлечении работника к дисциплинарной ответственности

Бухгалтерия Генеральному директору ООО «Цветос»

Подготовить проект приказа

О привлечении Лапина К. С. об объявлении выговора Лапину К. С.

к дисциплинарной ответственности Тугов 16.03.2012

14.03.2012 бухгалтер Лапин К. С. опоздал на работу на 1 час 50 минут, в связи с чем задержал подготовку отчета о расходе нецелевых средств за IV квартал 2011 г., необходимого для проведения собрания учредителей ООО «Цветос».

На рабочем месте Лапин К. С. отсутствовал 1 час 50 минут, о чем составлен акт, а также получены соответствующие сведения с пункта пропусков ООО «Цветос».

В объяснительной записке Лапин К. С. указал уважительную причину — сбой настроек будильника, однако отсутствие Лапина К. С. могло повлиять на подготовку сведений для проведения собрания учредителей. Прошу привлечь Лапина К. С. к дисциплинарной ответственности.

1. Акт об отсутствии Лапина К. С. на рабочем месте от 14.03.2012 N 3 на 1 л. в 1 экз.

2. Объяснительная записка Лапина К. С. от 16.03.2012 N 23 на 1 л. в 1 экз.

Главный бухгалтер Самсонова А. К. Самсонова

Пример оформления приказа

о наложении дисциплинарной ответственности

Общество с ограниченной ответственностью «Цветос»

Об объявлении выговора Лапину К. С.

В связи с опозданием на работу 14.03.2012 на 1 час 50 минут бухгалтера Лапина К. С.

Применить дисциплинарное взыскание в виде выговора к Лапину К. С. за нарушение п. 7 трудового договора от 01.09.2010 N 17/ТД и п. 6.5 правил внутреннего трудового распорядка ООО «Цветос» от 12.09.2009.

1. Докладная записка главного бухгалтера Самсоновой А. К. от 16.03.2012 на 1 л. в 1 экз.

2. Акт об отсутствии Лапина К. С. на рабочем месте от 14.03.2012 N 3 на 1 л. в 1 экз.

3. Объяснительная записка Лапина К. С. от 16.02.2012 N 23 на 1 л. в 1 экз.

Дисциплинарные взыскания и их соразмерность

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей.

Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий.

Например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры.

Какую из дозволенных санкций выбрать , работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося.

В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен».

Это интересно:  Статья 127 Семейного кодекса РФ, комментарии

Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему . Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор.

И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор, работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания.

Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел.

В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что в качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т. п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т. п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Конечно, перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, работодатель не всегда детально разбирается с каждым из вышеперечисленных принципов. Следовательно, у работника появляется больше шансов признать необоснованность принятого работодателем решения.

Анализ судебной практики показывает, что применяемые к работникам меры дисциплинарного воздействия весьма часто не соответствуют совершенному проступку.

Например, в определении судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда N 33—1886 признано, что работодателем при применении к работнику дисциплинарного взыскания не была принята во внимание степень тяжести совершенного проступка.

В частности, судебной коллегией было установлено, что суд первой инстанции обоснованно указал, что, применяя крайнюю меру дисциплинарного взыскания — увольнение, работодатель не учел обстоятельства отсутствия работника на работе, его отношение к труду, отсутствие дисциплинарных взысканий и положительные характеристики, а также тот факт, что невыход на работу работника не повлек негативных последствий для работодателя.

Также было установлено, что действия работника ни как не отразились на производственном процессе. И, поскольку работодатель не предоставил доказательств наступления тяжких последствий, связанных с действиями работника, последний был восстановлен в должности, в его пользу взыскали средний заработок за время вынужденного прогула.

Следует отметить , что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении.

Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен).

В других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Немаловажную роль при определении дисциплинарного наказания также играют обстоятельства, при которых совершен проступок, и определение вины работника.

При учете этих обстоятельств следует разобраться с внешними факторами, побудившими работника к определенному действию (поведение коллег, предотвращение аварии, действия непреодолимой силы и другие) и его умыслом и отношением к произошедшему.

Если вина работника не установлена, дисциплинарное взыскание к нему применять нельзя. Так, например, определением Липецкого областного суда N 33—2065 /2005 работник был восстановлен в должности, поскольку виновным в возникновении излишков на момент инвентаризации оказался работодатель, не обеспечивший цех пылезащищенными весами, и иными средствами, необходимыми для надлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей.

Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности.

По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Также при выборе меры дисциплинарной ответственности следует учитывать предшествующую работу и поведение работника; отношение его к работе; личные качества и, в некоторых случаях, состояние здоровья (определение СК по гражданским делам Омского областного суда N 33—2493 , постановление Рязанского областного суда N 33—1801 ).

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

  • Currently 0.00/5

Рейтинг: 0.0/5 (всего 0 голосов) Вы cможете голосовать, если зарегистрируетесь

Соразмерность дисциплинарных взысканий: обзор судебной практики

Дисциплинарное взыскание является мерой воздействия на работника при ненадлежащем исполнении возложенных на него трудовых обязанностей. Трудовым законодательством предусмотрено три основных вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям, а для отдельных категорий работников могут устанавливаться и иные виды взысканий (например, в пункте 1 ст. 41.7 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-I «О прокуратуре Российской Федерации» для работников прокуратуры установлены следующие виды ответственности: замечание; выговор; строгий выговор; понижение в классном чине; лишение нагрудного знака «За безупречную службу в прокуратуре Российской Федерации»; лишение нагрудного знака «Почетный работник прокуратуры Российской Федерации»; предупреждение о неполном служебном соответствии; увольнение из органов прокуратуры).

Какую из дозволенных санкций выбрать, работодатель определяет самостоятельно исходя из конкретной ситуации. Но в этом как раз и скрывается основная проблема объективной оценки случившегося. В ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК РФ) приведены общие правила выбора наказания: «при наложении дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен». Однако, это положение по большей части относится к категории субъективных. Понятие «тяжесть совершенного проступка» каждый может оценивать по-своему. Например, один работодатель спокойно реагирует на то, что его работники пьют кофе не в обеденное время, а другой за такие поступки объявляет выговор. И, действительно, с одной стороны, подписывая трудовой договор работник и работодатель принимают определенные обязательства, в частности, соблюдение правил внутреннего трудового распорядка (в период рабочего времени работник должен выполнять свою трудовую функцию), а, с другой, уже не однократно доказывалось, что кратковременные перерывы в работе (будь то кофе-пауза или перекур) повышают работоспособность и концентрацию внимания. Разобраться, какой из работодателей прав, а какой нет, практически невозможно.

Немного объективности вносит пункт 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем определено, что при рассмотрении дел об оспаривании дисциплинарного взыскания и восстановлении на работе суды должны выносить законные и обоснованные решения, основанные на обязательном учете обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения дел. В связи с этим на работодателя возложена обязанность доказать соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров определено, что качестве доказательств надлежащего наложения дисциплинарного взыскания, суды истребуют у работодателя копию приказа о приеме истца на работу, копию приказа об объявлении дисциплинарного взыскания, копию трудового договора, правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции истца, материалы, на основании которых наложено взыскание (докладные записки, объяснения, рапорты, акты и т.п.), документы, характеризующие работника (копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий, о поощрениях, характеристики и т.п.) и документы, подтверждающие соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания.

Следует отметить, что подобное нарушение со стороны работодателя является весьма распространенным, поскольку для того, чтобы определить степень тяжести совершенного проступка для применения одного из возможных видов дисциплинарного взыскания необходимо провести тщательный анализ конкретной ситуации, и не принимать решение, основанное по большей части на эмоциях и настроении. Конечно, с квалификацией некоторых дисциплинарных проступков проще, поскольку за их совершение в ТК РФ установлена конкретная санкция (например, за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения работник может быть уволен), в других случаях одним из критериев определения степени тяжести проступка может послужить такой фактор, как наступление неблагоприятных последствий (влияющих как на производственный процесс, так и на коллектив), имеющих причинно-следственную связь с проступком, и которые работодатель должен доказать.

Наряду с этим, нельзя не отметить, что дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Об этом упоминается в Справке по результатам обобщения практики рассмотрения мировыми судьями трудовых споров. Так, решением мирового судьи были отменены приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Основанием для наложения дисциплинарных взысканий явился отказ работка выполнить работу, не входящую в его обязанности. По мнению суда, отказ работника от выполнения работ, не входящих в круг его обязанностей, нельзя считать дисциплинарным проступком.

Это интересно:  Статья 167 ГПК РФ. Последствия неявки в судебное заседание лиц, участвующих в деле, их представителей

Только объективный подход и рассмотрение ситуации с разных сторон позволят работодателю правильно оценить и квалифицировать действия работника и сделать обоснованный выбор санкции, как с позиции закона, так и морали.

научная статья по теме ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ ОБЩЕЙ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА Государство и право. Юридические науки

Цена:

Авторы работы:

ВАЛЕЦКАЯ ОКСАНА ВАЛЕРЬЕВНА

Научный журнал:

Год выхода:

Текст научной статьи на тему «ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ ОБЩЕЙ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА»

ДИСЦИПЛИНАРНЫЕ ВЗЫСКАНИЯ ОБЩЕЙ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ НА СОВРЕМЕННОМ ЭТАПЕ РАЗВИТИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА

в настоящее время актуальной является проблема реформирования общей дисциплинарной ответственности, прежде всего мер дисциплинарного взыскания. ученые активно дискутируют о необходимости расширения перечня данных мер за счет включения дисциплинарного штрафа, предупреждения, временного приостановления действия трудового договора. однако столь радикальные изменения норм трудового законодательства требуют глубокого теоретического исследования, включая исторический, терминологический и правовой анализ. Это обусловило актуальность данного исследования и цель работы.

Ключевые слова: дисциплинарное взыскание, штраф, выговор, замечание, увольнение, дисциплинарная ответственность, трудовая дисциплина.

DISCIPLINARY SANCTIONS TOTAL DISCIPLINARY LIABILITY AT THE PRESENT STAGE OF DEVELOPMENT OF LABOUR LAW

Labour lawsof manypost-Soviet countries today solve the problem ofreforming theinstitute ofcom-mondisciplinary responsibility, namely, disciplinary penalties during economic crisisand theimplementation of innovativeforms ofpersonnel management. Scientistsare activelydebatingabout necessity of expandinga listof these penaltiesby the inclusion such penalties as a disci-plinaryfine, warning,temporary suspension of labour contract’s proceeding. But such changes of labour law’s norms need profound theoretical research, including historical, terminology and legal analyzing.

Key words: disciplinary penalty, fine, reprimand, warning, dismissal, disciplinary responsibility, labor discipline.

Насколько важным и актуальным для человека является процесс трудовой деятельности, настолько важными и актуальными будут проблемы правового регулирования трудовых отношений. И как бы ни изменялись социально-экономические реалии — от социалистической организации труда до капиталистического рынка труда — к отдельным институтам трудового права всегда будет повышенный интерес. Среди таких институтов важное место занимает институт трудовой дисциплины, и, особенно, нормы дисциплинарной ответственности. В этой плоскости пересекаются доминирующие интересы сторон трудовых отношений. С одной стороны, работник, заключив трудовой договор, добровольно отказывается от юридической самостоятельности в принятии отдельных решений и определении стратегии своего поведения по выполнению функциональных обязанностей, признавая за работодателем потенциальную возможность применения к нему мер дисциплинарного и материального взыскания. Но, при этом, работник ожидает стабильности отношений, регулярности выплаты заработной платы, комфортности в трудовой деятельности. С другой стороны, работодатель, вступая в эти отношения, осознает всю меру ответственности и риска (риск включает не только сам процесс вложения капиталов, но и наем работников), но хочет иметь эффективные механизмы управления ресурсами, в том числе трудовыми, чтобы уменьшить вероятность риска на своем предприятии. Такими механизмами, на наш взгляд, являются меры дисциплинарного взыскания по отношению к нерадивым работникам. Сегодня в юридической литературе разных государств, особенно постсоветского пространства, активно обговаривается вопрос расширения перечня мер дисциплинарного взыскания общей дисциплинарной ответственности за счет включения таких как: дисциплинарный штраф, строгий выговор и др.

Среди 14 принципов административной деятельности управленческого персонала выделяют принцип третий — дисциплина — это повиновение, усердие, особая манера поведения, внешние знаки уважения, проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащими со-

глашению1. Значение юридической ответственности состоит в том, чтобы стать действенным средством, направленным на повышение действия правовых норм, поскольку отсутствие таких средств приводит к неустойчивости всей правовой системы государства2. Применительно к нормам трудового права можно сделать вывод о важности института дисциплинарной ответственности для устойчивости трудовых отношений. Поэтому данный институт начал свое становление практически с первых законодательных актов, регулирующих труд наемных рабочих. Опуская анализ Положения о взаимных отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими но найму от 25 мая 1835 года, поскольку первые нормы имели лишь общее значение, остановимся на исследовании норм Правил о надзоре за заведениями фабричной промышленности и о взаимных отношениях фабрикантов — и рабочих от 03 июня 1886 года в аспекте наложения дисциплинарных взысканий и дисциплинарных увольнений. В самих правилах употребляется термин нарушение порядка и расторжение договора заведующим фабрики или заводом за отдельные проступки. Именно такие меры к нарушителю порядка на предприятии и были прообразом дисциплинарных взысканий. Советская наука очень критично оценивала закон «о штрафах», хотя анализ его содержания позволяет сделать вывод, что на государственном уровне была сделана первая попытка запрета произвольного установления штрафов и вводился механизм их использования, исключая потребности самого фабриканта. Денежные взыскания налагались собственной властью заведующего: а) за неисправную работу; б) за прогул; в) за нарушения порядка3. Неисправною работою

1 Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников: -Екатеринбург: Изд-во Российской экономической академии, 1998.

2 Колосовский А.В. Эффективность правового регулирования дисциплинарной и материальной ответственности: автор. дис. канд. юрид. наук: — Екатеринбург, 2010. С.3.

3 Полное собрание Законов Российской империи. Собрание

Евразийский юридический журнал

считается производство рабочим по небрежности, недоброкачественных изделий, порча материалов, машин и иных орудий производства. Взыскания за неисправную работу определяются соответственно неисправности. Прогулом, в отличие от несвоевременной явки на работу или самовольной отлучке с нее, считается неявка на работу в течение не менее половины рабочего дня. Взыскание за прогул налагается соответственно заработной плате рабочего и количеству прогульного времени, в размере, не превышающим, однако, суммы трехдневного его заработка. Сверх того, у рабочего удерживается заработная плата за все прогульное время. Для рабочих, получающих сдельную плату, взыскание за прогул определяется в размере не свыше трех рублей в общей сложности4. Однако Правилами были установлены исключения, когда взыскания за прогул не налагались: вследствие лишения свободы, по внезапному разорению от несчастного случая, вследствие пожара, разлива рек, смерти или тяжкой болезни родителей, мужа, жены и детей. Нарушением порядка признавались а) несвоевременная явка на работу или самовольная отлучка; б) несоблюдение в заводских или фабричных помещениях установленных правил осторожности при обращении с огнем; в) несоблюдение в этих помещениях чистоты и опрятности; г) нарушение тишины при работах шумом, криком, бранью, ссорою или дракою; д) непослушание; ж) устройство недозволенных игр на деньги. Взыскание за отдельное нарушение порядка не могло превышать одного рубля, а в общей сложности — одной трети заработка, в противном случае заведующий фабрикой мог расторгнуть договор найма. Взыскания записывались в расчетную книжку рабочего и особую шнуровую книгу, которую фабричный инспектор мог в любое время потребовать. Распоряжения о денежных взысканиях обжалованию не подлежали, хотя фабричный инспектор при обнаружении незаконного взыскания мог привлечь заведующего к ответственности5. Капитал, собранный из штрафов, мог быть использован с разрешения фабричной инспекции на удовлетворение нужд самих рабочих. Среди дисциплинарных увольнений необходимо выделить следующие причины: неявка рабочего на работу более трех дней без уважительной причины; дерзость или дурное поведение рабочего, если оно угрожает имущественным интересам фабрики или личной безопасности кого-либо из лиц, принадлежащих к составу фабричного управления6. Названые правила практически без изменений были включены в Устав о промышленном труде, который был принят раннее, но дополнился этими нормами. Кроме того, гражданский департамент Сената подводил под дерзость и ослушание рабочего и произнесение им брани по отношению к составу фабричного управления и, наконец, небрежность рабочего (решение 1890 года № 126); коллективное молчаливое воздержание от требуемой работы в течение двух дней (решение 1908 года № 89), а также такой же характер приписывался отказу кочегаров подчиняться новым условиям труда и участию в однодневной забастовке, объявленной другими рабочими, в виде протеста против их увольнения (решение 1910 года № 86)7.

Анализируя названный Устав, Л.О. Таль в «Очерках промышленного права» указывал, что сам Устав не содержит прямых указаний относительно обязанностей рабочих, а определяет их косвенным путем, и проблема соглашения относитель-

С.-Петербург, 1888. С.269.

7 Таль Л.О. Очерки промышленного рабочего права. Изд. второе -М.: Московское Научное Издательство, 1918.С. 171.

но обязанностей рабочего и требуемого от него поведения, восполняются не законом, а диспозитивной властью хозяина и частным правопорядком предприятия8. Предписания хозяина не должны касаться частной жизни рабочих, по общему правилу, но само разделение двух причин взыскания, как-то «дерзость и дурное поведение» и «нарушение порядка», по мнению ученого, устанавливает косвенно обязанность рабочего воздержаться от поступков, нарушающих имущественные интересы работодателя, затрагивающие честь его или членов его семьи и т.д.9. Именно из этих норм берут свои истоки современные нормы специальной дисциплинарной ответственности з

Для дальнейшего прочтения статьи необходимо приобрести полный текст. Статьи высылаются в формате PDF на указанную при оплате почту. Время доставки составляет менее 10 минут. Стоимость одной статьи — 150 рублей.

Статья написана по материалам сайтов: www.garant.ru, hr-portal.ru, komp72.ru, otchetonline.ru, naukarus.com.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector