+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Как избежать увольнения по статье

Трудовая деятельность граждан неотъемлемо связана с взлетами и падениями. Кто-то систематически получает повышения, взбираясь по карьерной лестнице, а кто-то находится в постоянных контрах с начальством, не видя дальнейших перспектив. Нередко администрация предприятия старается избавиться от неугодных работников, предлагая уволиться по собственному желанию. Предлагаемая сотруднику альтернатива – уволиться по статье, является ничем иным, как угрозой. Тем не менее, такого понятия, как «увольнение по статье», не существует.

Если работодатель прерывает отношения с гражданином, значит у него есть на это веские основания, и он готов доказать свои обвинения, оформив соответствующие основания увольнения комиссионными разбирательствами и соответствующей записью в трудовой книжке.

Какую запись можно обнаружить в своей трудовой при ее получении

В действующих нормах законодательства не существует такого определения, как увольнение по статье. Описание завершения трудовых отношений приводится в двух пунктах Трудового Кодекса. Первая статья — это 80, которая предусматривает право работника на труд, в частности, его прекращение по собственной инициативе. Вторая статья — 78, в которой приводятся ситуации, когда расстаться с работой можно по согласованию с администрацией.

Совсем другое дело, когда прекращение трудовой деятельности подходит под содержание параграфа 81, согласно которому увольнение является причиной виновных действий со стороны штатного работника организации:

    Третий пункт предусматривает возможность расторжения контракта между гражданами и администрацией предприятия в связи с несоответствием занимаемой должности. Имеется в виду низкий уровень компетенции работника. При этом работодатель должен подтвердить такое качество, например, результатами аттестации.

Увольнение по статье

В трудовом законодательстве существует и другая статья, согласно которой увольнение сотрудников может стать причиной обстоятельств, не зависящих от волеизъявления сторон. К числу таких причин относятся осуждение граждан, вынесение административных наказаний (определенное количество или дисквалификация), а также решение суда.

Согласно действующей практике, стороны разбирательств стараются идти на уступки. Если договориться не удается, «неудобная» запись в трудовой книжке неизбежна. При этом стоит помнить, что предложение работодателя уволиться по собственному желанию в обмен на снисхождение является незаконным. Уволить сотрудника, который добросовестно исполняет свои обязанности, за виновные действия нельзя по Закону.

Как вести себя в ситуации, когда работодатель уволил по виновным действиям

При каждом новом трудоустройстве, кадровая служба предприятий внимательно изучает документы, представленные соискателем. По этой причине претендентам не всегда удается дойти до стадии собеседования, особенно, когда его трудовая книжка содержит запись, предусматривающую конфликтные отношения с начальством на предыдущем месте работы. Ситуация не из приятных, но это не повод, чтобы ставить крест на своей карьере. В любом случае, выход из такого неприятного положения есть всегда.

Попытка договориться с начальством

О предстоящем увольнении обычно всегда известно обеим сторонам трудовых отношений. Работник обязан предупредить письменно о своем намерении прекратить сотрудничество с предприятием. При этом администрация оставляет за собой право назначать так называемую отработку. Руководство юридического лица также несет ответственность за заблаговременное предупреждение и своих действия в отношении работников, — уведомлять граждан следует не позже, чем за один месяц. Правда, если идет разбирательство по виновным действиям, увольнение могут оформить и задним числом.

Договоренность с начальством

Договор с руководством подразумевает согласование дальнейших действий по вопросу увольнения. Вариант отлично подходит для случаев, когда администрация предприятия не обладает достаточной правотой для оформления «виновных» увольнений. В этом случае компетентному работнику остается шанс внести предложение на оформление договоренности.

Если сотрудник имеет некоторые материалы на организацию, их можно предъявить в качестве аргумента. В данном случае ситуацию нельзя назвать подоплекой шантажа, так как администрация предприятий, нарушающая трудовое законодательство, попросту предупреждается о возможном судебном разбирательстве.

С чистого листа или замена трудовой книжки на новый бланк

Одним из самых простых способов устранить проблему с негативной записью является утеря трудовой книжки. Ее отсутствие, безусловно, может смутить администрацию предприятия. Но как бы то ни было, за организацией остается обязанность оформить новый документ при трудоустройстве. Если гражданин устраивает работодателя, то никаких проблем с приемом на работу не возникнет. Соискателю придется только оплатить новую книжку, так как она является бланком строгой отчетности. Но всегда можно приобрести ее самостоятельно, так как книжка находится в свободной продаже.

Единственный момент, который затруднит дальнейшую трудовую деятельность, это отсутствие возможности подтвердить свой трудовой стаж. С другой стороны, на современных предприятиях единый стаж для начисления выплат упразднен. В каждой организации отсчитывается собственный профильный период работы.

Когда настанет безусловная необходимость подтвердить свой трудовой стаж, всегда можно направить запрос по местам работы, где гражданин состоял в трудовых отношениях. Таким образом можно всегда восстановить персональные данные, например, перед предстоящим выходом на пенсию. Также дубликат трудовой книжки можно восстановить, обратившись к работодателю, который принимал на работу гражданина до нерадивой организации.

Можно обратиться в суд

Защитить свои гражданские права можно в суде. В случае несогласия со своим увольнением, применяется порядок обращений согласно статье 392 Гражданского Кодекса. Правда, на инициирование разбирательства у бывшего работника остается 30 дней.

Обращение в суд

В течение месяца после выдачи трудовой книжки с «неудобной» записью необходимо составить иск к бывшей организации, в котором надлежит указать требования восстановить в должности и даже выплатить компенсацию за период вынужденного неисполнения трудовых обязанностей. Отмечается, что расходы на оплату разбирательства лежат на юридическом лице, в котором было оформлено увольнение.

В ходе судебного разбирательства будет установлено, действительно ли администрация предприятия имела основания для оформления увольнения работника за виновные действия. Если расторжение контракта было исполнено под давлением сотрудника или иным, не соответствующим законодательству причинам, предприятию грозит наложение административного штрафа. При этом нерадивой организации придется восстановить гражданина на его прежней должности и выплатить заработную плату даже при условии, что он фактически не занимался трудовой деятельностью.

Подавляющее количество слушаний заканчивается выигрышем граждан, но при этом работник, пусть он и бывший, не должен терять своей бдительности. Кадровые службы предприятий крайне редко соблюдают права сотрудников, при этом защищая экономические интересы администрации.

В любом случае, каждый работник должен хранить при себе копию трудового договора и все дополнительные соглашения. Нередко в беседе с работниками кадровые службы используют различные ухищрения, провоцируя неверные действия граждан. Происходить это может даже вне зависимости от того, насколько прав сотрудник.

Как вести себя с новым работодателем

Беседа в качестве соискателя на другом предприятии имеет своей целью продать себя дороже. Реалии современного трудоустройства показывают, что нередко предприятиям необходимы деловые качества работников, нежели их образование. При этом в качестве основной характеристики используется общий трудовой стаж и профильный опыт. Поведение бывшего работодателя по отношению к сотрудникам мало кого волнует.

При новом трудоустройстве важно подготовиться к беседе в соответствии с вакантной должностью. Для получения такой информации можно обратиться к материалам, которые представляют специализированные порталы, а также ведущие специалисты в области рекрутинга. Если все же ситуация с описанием своего расставания с прежним работодателем неизбежна, необходимо представить ситуацию, как обычное недоразумение.

Распространяться о своем бывшем работодателе, который оформил трудовую по своей инициативе, нужно как можно меньше. Также не стоит отзываться в негативном ключе, так как на любом рабочем месте не приветствуется саботаж или иные проявления неуважения к администрации.

Вместе с тем, нельзя забывать и том, что нередко организации используют современные методы приема на работу. Узнать трудовую историю можно различными методами, включая запросы в Пенсионный Фонд. Так, для при составлении персонифицированных отчетов, работники бухгалтерии могут случайно узнать о бывшем месте работы. В любом случае, информацию о взаимоотношениях с администрацией на прежней должности можно не распространяться.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Это в первую очередь просто не приятная вещь, которая может препятствовать в дальнейшем трудоустройстве, так как работодатели смотрят на эти вещи внимательно и маловероятно, что они захотят принимать на работу человека уволенного за какие то нарушения.

Считаю, если нарушение весьма и весьма серьезное, то обязательно должен увольнять работодатель по статье. По «мелочам» обычно увольняют по собственному желанию. У нас так, например.

Если человек еще в молодом возрасте и стаж маленький, то легче выкинуть трудовую, проще будет с чистой устроиться, чем с такой записью. А вот если стаж достаточный, то, конечно, проблема с этим. Получается, что надо стразу думать, прежде чем довести до такого работодателя.

У нас достаточно редко увольняют по статье, особенно за пьянство на рабочем месте. Такого у нас нет! А вот за прогул увольняли. Хотя он и был практически вынужденный, таки уволили!

LiveInternetLiveInternet

Рубрики

  • Рецепты (27)
  • Рукоделие (25)
  • Полезное (15)
  • Бизнес (7)
  • Рецензии на книги (6)
  • Юмор (3)
  • Эксперименты (2)

Музыка

неизвестно

Поиск по дневнику

Подписка по e-mail

Постоянные читатели

Сообщества

Статистика

Как избежать дисциплинарного взыскания и увольнения «по статье»

Когда-то наткнулась в интернете на вот эту статью. Автора не знаю, но вещь он сделал очень полезную. Нашла у себя в закромах, сейчас делюсь с Вами.

Как избежать дисциплинарного взыскания и увольнения «по статье»

В одном из номеров нашей газеты мы рассказали, как грамотно вести себя работнику, если над ним нависла угроза увольнения по сокращению штатов. Однако ситуация с соблюдением трудового законодательства складывается таким образом, что работника, отказавшегося уходить «по-собственному», все чаще стремятся уволить «по статье». Что крайне неприятно, так как с записью в трудовой книжке об увольнении за какую-то провинность практически невозможно найти новую работу.

ЗА ВАМИ ГРЕХОВ НЕ ЧИСЛИТСЯ.
Допустим, что вы полностью уверены в своей правоте и за вами не числится никаких грехов. Нет оснований уволить вас по сокращению штатов, а на постоянное изменение условий вашего труда и форм его оплаты, которое администрация устраивает чтобы вас «достать», вы не реагируете и со всем покорно соглашаетесь. Вы уверены также и в своей квалификации, в способности выполнять порученную работу по состоянию здоровья, не совершили растраты казенных средств, не появляетесь на работе в пьяном виде или в состоянии наркотического и токсического опьянения, не отсутствуете на рабочем месте более трех часов без уважительных причин, наконец, не замечены в аморальном поведении (если вы педагог или воспитатель) и не совершали какого-либо страшного «однократного грубого нарушения» (если вы — начальник или его заместитель). Значит, шансы добиться вашего увольнения у администрации почти нулевые. Но.
Статья 33 часть 3 Кодекса законов о труде РФ позволяет распрощаться с работником в случае «систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись нормы дисциплинарного или общественного взыскания». В переводе с юридического языка на обычный это означает: если вам влепили три выговора, значит, администрация может уволить вас «по статье». Поэтому вполне вероятно, что начальство в отношении вас изберет путь третирования и придирок, которые добросовестно будут фиксироваться в виде дисциплинарных взысканий, то есть выговоров. Ситуация крайне неприятная и чревата нервотрепкой, а иногда и потерей здоровья. Взвесьте свои силы и, если вы в них уверены, смело вступайте в борьбу. Вдохновляйтесь при этом лозунгом: «Работник силен правовой дремучестью своего работодателя».

Это интересно:  Закон о донорстве и почетных донорах крови 2015 - статьи 22-25 N 125-ФЗ

ЧТО ТАКОЕ ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ?
Статья 135 КЗоТ устанавливает виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор и увольнение (в данном случае последнее к вам не относится). Учитывая, что КЗоТ принимался в социалистические времена, в нем сохранился и еще один довольно экзотический вид взыскания за нарушение трудовой дисциплины: некое общественное взыскание (ст.138 КЗоТ). То есть в некоторых случаях администрация вправе передать дело о вашем проступке на рассмотрение трудового коллектива, который может вынести вам некое порицание.
Конечно, неприятно увидеть однажды у доски объявлений коллег, с наслаждением изучающих приказ о вынесении вам выговора. Но у дисциплинарного взыскания есть и более гадкие последствия: вы автоматически лишаетесь премии (ст.137 п.3). И, как мы говорили, накопление администрацией трех взысканий может стать основанием для увольнения.
Если вы намерены обжаловать дисциплинарное взыскание, можете действовать двумя путями. Первый — «покопаться» в самой процедуре объявления взыскания и второй — обжаловать сами мотивы. Что значительно сложнее.

В ПРОЦЕДУРЕ САМ ЧЁРТ НОГУ СЛОМИТ.
Процедура наложения взыскания достаточно сложна, и большинство начальников начинают в нее вникать только тогда, когда дело доходит до суда. А в случае, если вы узнали об объявлении вам выговора от коллег, раньше вас прочитавших приказ на доске объявлений, можете быть совершенно спокойны: взыскание придется отменить даже «за дело».
Начальники очень часто забывают, что прежде чем объявить выговор, от вас должны затребовать объяснительную записку (ст.136 п.1). В записке вы можете написать все, что считаете нужным. Не соглашайтесь с предъявленным вам обвинением. Отрицайте сам факт проступка. Изложите свои мотивы (обстоятельства дела). Можете смело упомянуть, что начальство к вам придирается (укажите причину). И даже если ваши доводы не примут во внимание, сама объяснительная записка в случае трудового спора станет предметом исследования в других органах (к примеру, в суде). И не забудьте оставить себе копию: невыгодные начальству оригиналы часто теряются. Можно ведь написать такую объяснительную, что при всем желании начальника взыскания не объявишь. Например, вас спрашивают: Почему вы отсутствовали на службе с 8 до 11?» А вы отвечаете: чувствовал(а) себя плохо, сидел(а) в 5-й кабинке такого-то туалета (указать пол) 4-го этажа.
Потребуйте, чтобы распоряжение о предоставлении объяснительной записки (как, впрочем, и все другие поручения начальства) было отдано вам письменно. В этом письменном распоряжении должны содержаться, собственно, те позиции, по которым вы должны изложить свои объяснения. Иначе потом вас обвинят «в непредоставлении отчета», и за это наложат взыскание.
Иногда начальник, не затребовавший вовремя объяснительную, задним числом составляет акт о том, что вы отказались от дачи объяснений, с подписями двух и более свидетелей, как правило, полностью зависящих от администрации. В таком случае лучше заранее подстраховаться: в момент знакомства с приказом об объявлении выговора напишите заявление на имя начальника, указав, что он нарушил статью 136 КЗоТ. Если заявление откажутся принять, отправьте его ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.
Дисциплинарное взыскание должно быть объявлено не позднее, чем через месяц со дня обнаружения проступка. Правда, в это время не входит период вашей болезни или отпуска (ст. 136 п. 2). Поэтому, если вас шантажируют намерением объявить выговор, постарайтесь потянуть время и помните: за ошибку, совершенную более полугода назад, наказать вообще невозможно (ст. 136 п. 3). Если, конечно, речь не идет о финансовых махинациях, — тогда срок увеличивается до двух лет.
«За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание», — гласит КЗоТ (ст. 136 п. 4). Поскольку большинство видов увольнения также является взысканием, знайте: объявить выговор и уволить за один и тот же проступок закон не позволяет.
Не следует забывать, что приказ о наложении взыскания должен быть объявлен работнику под расписку (ст. 136 п. 5). Не расписываться вы можете, но тогда администрация составит соответствующий акт с подписями свидетелей. Если вы не согласны с приказом, лучше прямо в тексте приказа написать фразу типа «считаю приказ незаконным».
КЗоТ содержит довольно хитрую фразу: «При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение сотрудника» (ст.135 п.3). Это как раз для того случая, когда выговоры сыпятся на работника один за другим. А ранее он считался добросовестным. Так что ваше предыдущее чистое досье (а тем более предыдущие благодарности, приказы о премировании) может весьма пригодиться для обжалования взыскания. Есть тут и еще один тонкий момент. Всегда можно попытаться обжаловать взыскание на том основании, что оно не соответствует тяжести проступка. Например, вы допустили мелкий брак, а вам сразу вкатили «строгача». Для начала (тем более, если проступок совершен впервые) должны были ограничиться замечанием. Если вы опять что-то натворили несущественное, вам следует объявить обычный выговор. И только затем — строгий, с последующим увольнением.
Неплохой новостью для тех, к кому активно придираются, может стать положение закона о том, что дисциплинарное взыскание «сгорает», если прошел год со дня его наложения (ст.137 п.1 КЗоТ). Поэтому законным является увольнение только при наличии трех взысканий, наложенных за последний год. А не за всю вашу трудовую биографию! Помните также, что взыскания в трудовую книжку не заносятся, как бы вас не пугали тем, что «испортят трудовую» (ст.39 п.3).
Если вы член профкома, уполномоченный или член комиссии по охране труда, представитель профсоюза на переговорах по коллективному договору, организатор забастовки, на вас некоторыми федеральными законами распространяются дополнительные гарантии. Это означает, что получить взыскание вы в принципе можете, но только при согласии самого профкома. Председатель профорганизации может получить выговор только с согласия профкома и вышестоящего профсоюзного органа. Член Совета трудового коллектива — с согласия СТК. Так что заниматься общественной работой иногда полезно.

ОБЖАЛОВАТЬ ПРОЦЕДУРУ ЛЕГЧЕ, ЧЕМ МОТИВЫ
Гораздо сложнее обжаловать взыскание, наложенное в соответствии с установленной КЗоТ процедурой. Но и тут не все потеряно. Помните, что администрация обязана доказать, что вы совершили проступок. Аргументы администрации должны быть подкреплены показаниями свидетелей, какими-то документами: внутренней служебной запиской «стукнувшего» на вас коллеги, актом о внутреннем служебном расследовании, иными бумагами. Если этого ничего нет, то устными объяснениями администрации суд вряд ли удовлетворится.
Коль вас «репрессируют» за неисполнение обязанностей, может обнаружиться, что с самими этими обязанностями (должностной инструкцией) вас просто позабыли ознакомить под расписку. Могут поставить в вину и нарушение правил внутреннего трудового распорядка. В этом тоже ваш шанс. Они, эти правила, должны висеть на видном месте, а не пылиться в папке. К тому же их утверждает общее собрание (конференция) работников (ст.135 КЗоТ). Сами понимаете, что при полном кворуме. Последнее требование соблюдается весьма редко, что делает правила недействительными. Со всеми вытекающими последствиями.
Наше законодательство не содержит даже примерного перечня, за что и какой именно вид взыскания может быть наложен на провинившегося работника, ограничиваясь лишь общими фразами. Исключения — действующие в некоторых отраслях уставы и положения (уточните их наличие). Поэтому вашим делом придется вплотную заняться органу, ведающему трудовыми спорами.

КУДА ПОЖАЛОВАТЬСЯ?
Распространенное мнение, что жаловаться бесполезно, к трудовым спорам совершенно не относится. У вас, оказывается, куча возможностей.
Если собственных нервов и здоровья очень жалко, попытайтесь припугнуть начальство тем, что собираетесь обратиться выше. Иногда это действует. Как мы уже неоднократно отмечали, работодатели отнюдь не асы в трудовом праве, и любая проверка может вскрыть немало фактов нарушений КЗоТ в их ведомстве. Что в некоторых случаях чревато.
Если это не помогло, сходите в райком или горком профсоюза, облсовпроф. Там может оказаться юрист, который, занявшись вашим делом, объяснит вашей администрации, что нарушать КЗоТ нехорошо. И к тому же это влечет большие финансовые издержки.
Если и это не помогло, или в вашей местности профсоюзы не располагают юридической службой, можно посетить ближайший офис Гострудинспекции (существует в каждой столице субъекта федерации). Напишите заявление с указанием незаконных действий и статей КЗоТ, которые, на ваш взгляд, нарушены. Скорее всего, сотрудники инспекции проведут проверку, о результатах которой вам обязаны будут сообщить. Обычно, если нарушения лежат на поверхности, администрация пойдет на попятную. В любом случае визит государственного трудинспектора ваш начальник будет долго вспоминать. Особенно если он не ограничится устным предписанием, а оштрафует.
Можно обратиться и в прокуратуру. В обязанности прокурора входит надзор за соблюдением трудового законодательства. Прокурор может опротестовать тот или иной незаконный акт. Другое дело, что бедные прокуроры сейчас завалены делами более серьезными, нежели нарушения трудовых прав. Поэтому, если нарушение закона в вашем случае не столь очевидно, заявление может быть рассмотрено поверхностно, и вас это вряд ли удовлетворит.
Наконец, можете забыть о профсоюзе, трудинспекции и прокуратуре вместе взятых. Тогда вам прямая дорога. Нет, не в суд. Сначала — в комиссию по трудовым спорам (КТС) вашей организации. Напишите заявление (а лучше отправьте его по почте с уведомлением о вручении) на имя председателя КТС и дожидайтесь рассмотрения. Но, к сожалению, члены КТС обычно сильно зависят от начальства, и рассчитывать на их объективность чаще всего не приходится. Если КТС «динамит» вас в течение десяти дней, если она вообще не избрана (что еще более вероятно), обращайтесь с исковым заявлением в суд. Только сначала в районный (по месту нахождения вашей организации), а не в Верховный. Работники редко обжалуют взыскания (это ведь все же не увольнение!) через суд. Поэтому судья, скорее всего, примет вашу сторону, рассуждая: раз работник готов пройти через суд, значит, он действительно уверен в правоте. Впрочем, рассчитывать только на благорасположение судьи не стоит.
В исковом заявлении (сделайте не менее трех экземпляров) укажите, почему вы считаете наложенное на вас взыскание незаконным. Если есть нарушения КЗоТ, укажите, каких именно его статей. При подаче иска часто требуются копии приказа о вашем приеме на работу, трудового контракта, приказов о наложении взыскания. Администрация может вам отказать в предоставлении этих документов. Тогда укажите это в своем исковом заявлении, и ей придется объясняться с судьей. Исковое заявление можно отправить по почте (опять же заказным письмом с уведомлением), избежав стояния в душных очередях. Обжаловать в суде приказ администрации вы можете в течение трех месяцев с того дня, как были с ним ознакомлены. Если с вами из-за этого случился инфаркт, не волнуйтесь: суд продлит срок обращения на основе листка нетрудоспособности. И все же советуем не тянуть: пока суд да дело, вас могут уволить.

Это интересно:  Покушение на убийство: срок наказания по статьям 30, 105 УК РФ

5 мифов и реальность увольнения «по статье»

Вас вынуждают уволиться «по собственному желанию», грозя уволить «по статье»? Сегодня речь пойдет о мифах, которыми нас пугают работодатели, желая без проблем избавится от неугодного работника.

Миф № 1. Уволим за несоответствие должности

Миф № 2. Неисполнение трудовых обязанностей

  1. замечания;
  2. выговора;
  3. увольнения по соответствующим основаниям.

Однако взыскание должно соответствовать тяжести проступка. Налагать дисциплинарное взыскание в виде увольнения на работника за мелкий проступок нельзя. Перед применением дисциплинарного взыскания, согласно ст 193 ТК РФ, работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени:

  • болезни работника,
  • пребывания его в отпуске, а также
  • времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Таким образом, дисциплинарное взыскание могут наложить в течение месяца после обнаружения проступка. Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением). Работник должен быть с ним ознакомлен под роспись в течении трех рабочих дней со дня его издания не считая времени отсутствия работника на работе. Если же работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Итак, чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

  • неоднократным;
  • без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом, у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом, дисциплинарное взыскание.

Миф №3. Увольнение за опоздание или прогул

Миф №4. Хищение и растрата

Миф №5. Утрата доверия

Другие причины увольнения:

  1. Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (пп. Б, п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  2. Представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора (п. 11 ст. 81 ТК РФ);
  3. Разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (пп. В, п. 6, ст. 81 ТК РФ).
  4. Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (пп. Д п. 6 ст. 81 ТК РФ).
  5. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
  6. Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК РФ).
  7. Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ).

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. Таким образом, внимательно изучайте трудовой договор, прежде чем подписывать.

  1. Оказавшись «в опале» подтверждайте каждый свой шаг и решение документально.
  2. Не подпадайте под дисциплинарные взыскания. Одно опоздание – случайность, два опоздания – система.
  3. Прогул без уважительных причин – повод для увольнения.
  4. Читайте трудовой договор.
  5. Изучайте должностные инструкции.
  6. Отстаивайте свои права.

Когда возможно увольнение по статье?

Для начала стоит отметить, что разговорное выражение «увольнение по статье» с юридической точки зрения неверно. Прекращение трудовых отношений, по каким бы причинам оно не происходило, всегда регулируется той или иной статьей Трудового кодекса.

Негативные же последствия для работника увольнение будет иметь только в том случае, если инициатором расторжения договора выступает работодатель, да и то не всегда.

Законом детально регламентированы все действия работодателя при увольнении по его инициативе, что позволяет защитить права работников.

Каких либо существенных изменений в 2018 году не произошло. Все основания для прекращения трудовых отношений перечислены в статье 77 ТК РФ.

Среди них особое место занимает п. 4, в котором говориться, что инициатором увольнения выступает работодатель.

Основания для принятия им такого решения изложены в статье 71 и статье 81 ТК РФ:

  • непрохождение испытания;
  • ликвидация работодателя-юрлица или ИП;
  • сокращение штата сотрудников;
  • неудовлетворительный результат аттестации, выявивший несоответствие сотрудника его должности;
  • переход компании к другому собственнику;
  • систематическое нарушение сотрудником трудовой дисциплины;
  • допущенное однократно грубое дисциплинарное нарушение;
  • утрата доверия к материально ответственному сотруднику;
  • аморальный проступок педагога или воспитателя;
  • нарушение дисциплины руководителем организации;
  • представление подложных документов при устройстве на работу и т.д.

Большая часть приведенных причин для расторжения с работником трудового договора связана с совершением неправомерных проступков.

Увольнение в данной ситуации выступает как самый строгий вид дисциплинарного взыскания.

Законодательная база

Трудовым законодательством предусмотрено всего три вида наказаний за дисциплинарные проступки (статья 192 ТК РФ).

Самым мягким является замечание, затем выговор и, наконец, увольнение.

Главное условие применения любого взыскания – нарушение трудовой дисциплины, допущенное сотрудником, при отсутствии у него уважительных причин.

За каждый проступок следует только одно наказание, соразмерно последствиям допущенного нарушения.

Увольнение, как мера дисциплинарного воздействия, возможна только при наличии одного из оснований, перечисленных в ст. 81 ТК РФ.

Не менее важно соблюсти предписанный статьей 193 ТК РФ порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

В случае нарушения этих требований, увольнение будет считаться незаконным.

Увольнение по статье

Неблагоприятные для работника последствия в форме увольнения, наступают при совершении одного из проступков, перечисленных в ч. 1 ст. 81 ТК.

Для применения наказания достаточно однократного нарушения дисциплины или иного правонарушения. Рассмотрим подробнее эти основания.

За прогул (невыход на работу)

Чаще всего применяется увольнение по статье за прогул. Такое основание предусмотрено пп. «а» п.6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Под прогулом понимается длительное, более 4 часов, отсутствие сотрудника на месте в рабочее время.

Закон относит такой проступок к грубым нарушениям трудовой дисциплины и дает право работодателю расстаться с работником, его допустившим.

Однако, если прогул вызван уважительными причинами, и работник может это подтвердить, увольнение становится невозможным.

Невыполнение должностных обязанностей

Неисполнение предписанных трудовым договором обязанностей также может стать причиной увольнения. Но только в том случае, если такое нарушение носит систематический характер и ранее уже дало повод применить к работнику более мягкое дисциплинарное взыскание.

Законом не установлено предельное количество нарушений дисциплины, за которым следует увольнение.

Поэтому, второй проступок вполне может стать последним на данном рабочем месте.

Несоответствие занимаемой должности

Доказать, что работник занимает должность, которой не соответствует его уровень квалификации или профессионально-деловые качества, должны результаты аттестации.

Ее проведение не регламентируется трудовым законодательством, поэтому порядок и сроки проведения устанавливаются самим работодателем.

Вины работника в таком результате может и не быть, поэтому возможно альтернативное решение, например, направление на повышение квалификации.

Утрата доверия

Данное основание для увольнения применимо не ко всем работникам, а только к тем из них, кто имеет непосредственное отношение к обслуживанию материальных (денежных или вещественных) ценностей.

Причиной утраты доверия могут быть только виновные действия, то есть совершенные с явным умыслом нанести ущерб организации или по допущенной неосторожности.

Доказать наличие вины должно проведенное служебное расследование.

За пьянство

Алкогольное опьянение, равно как и вызванное другими веществами, также может стать поводом для немедленного увольнения. Достаточно один раз появиться на территории организации в пьяном виде. Время совершения этого правонарушения не имеет значения, оно может быть и нерабочим.

Но для правомерного увольнения следует провести мед освидетельствование работника.

За воровство

Кража или мелкое хищение становится поводом для расставания с сотрудником в том случае, если его вина в совершении такого правонарушения доказана и есть приговор суда или решение о привлечении к административной ответственности, уже вступившее в силу.

До получения такого процессуального документа на работника распространяется презумпция невиновности.

Какой порядок увольнения по Трудовому кодексу РФ? Смотрите тут.

Порядок действий

Проведение увольнения по статье требует от работодателя выполнения ряда действий и составления определенных документов. Без этого прекращение трудовых отношений может быть признано незаконным и отменено.

Общий порядок применения взыскания и сроки отдельных этапов приведены в статье 193 ТК РФ.

Засвидетельствование факта

Об отсутствии сотрудника на рабочем месте, его появлении в нетрезвом состоянии, неудовлетворительном итоге аттестации и пр. составляется письменный документ – акт.

В нем фиксируется определенный факт, который подтверждается подписями трех свидетелей. Обычно это непосредственный руководитель работника, кадровик и один из работников.

Предупреждение

Если нарушение допущено впервые, носит незначительный характер или сотрудник обладает ценными для организации качествами, работодатель может ограничиться устным или письменным предупреждением, а не взысканием.

Закон не обязывает применять наказание.

Однако в дальнейшем это может стать препятствием для увольнения за повторное нарушение, не имеющее грубого характера.

Объяснительная

Работодатель обязан потребовать от сотрудника письменно объяснить причины проступка.

Если, спустя два дня, объяснительной так и не поступило, то об отказе работника составляется акт.

Без этого дальнейшее применение взыскания становится невозможным. А вот отказ работника объяснить свое поведение от применения взыскания не оградит.

Дисциплинарное взыскание в форме увольнения оформляется приказом. Он издается в течение трех дней с момента получения объяснительной или составления акта об отказе его писать. С приказом работник знакомится под роспись.

Это интересно:  Дисциплинарные взыскания и их соразмерность — Статьи и очерки по трудовому праву

Или составляется очередной акт о том, что делать это сотрудник отказался. Отсутствие подписи не препятствует применению приказа.

Образец приказа об увольнении сотрудника здесь.

Запись в трудовой

Причина увольнения в трудовой книжке излагается так же, как сформулирована в Трудовом кодексе, с указанием конкретного пункта ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Как и любая запись об увольнении она заверяется подписью сотрудника кадровой службы и печатью организации.

Выдача книжки происходит в последний рабочий день и обязательно отмечается в специальном журнале.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении здесь.

Какие выплаты положены?

Совершение работников правонарушения, за которое он и был уволен, лишает его права на часть гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Так, работодатель не обязан выплачивать выходное пособие и оплачивать время, необходимое для дальнейшего трудоустройства. Не будет начислена заработная плата за прогулянное время.

Однако ряд выплат полагается при увольнении всем сотрудникам, независимо от причин. Это расчет, то есть зарплата за фактически отработанное время, а также компенсация за отпуск, который в текущем году не был использован.

Обязан работодатель начислить и выдать разного рода компенсационные выплаты и надбавки.

Чем грозит?

Увольнение «по статье», то есть за достаточно серьезный проступок может стать фактором, негативно влияющем на дальнейшее трудоустройство.

Упоминание в трудовой книжке таких пунктов ст. 81 ТК РФ, как 5 или 6 вызовет у кадровиков закономерную осторожность. Скорее всего, ему откажут в приеме на солидную должность.

Однако и работодателю стоит быть предельно внимательным при увольнении работника за дисциплинарный проступок.

Малейшее отступление от предписанной законом процедуры расценивается как нарушение трудовых прав и может стать причиной штрафа от проверяющих органов, например, ГИТ.

Можно ли оспорить?

Любое решение работодателя, в том числе и увольнение по статье, может быть оспорено.

В силу того, что уволенный сотрудник уже не состоит с работодателем в трудовых отношениях, для защиты своих прав он должен обратиться в суд с соответствующим иском.

Рассмотрение трудовых споров имеет состязательный характер, что предусматривает самостоятельный сбор доказательств собственной правоты.

Если удастся доказать, что со стороны работодателя были допущены нарушения, то решение об увольнении будет отменено.

Это значит, что работодатель обязан:

  • отменить приказ об увольнении;
  • восстановить сотрудника на прежней должности;
  • внести соответствующие записи в трудовую книжку;
  • оплатить вынужденный прогул.

Возможно ли увольнение во время испытательного срока? Информация здесь.

Возможно ли увольнение инвалида 3 группы по инициативе работодателя? Подробности в этой статье.

Судебная практика

Судебная практика по искам о законности увольнения свидетельствует, что несоблюдение порядка увольнения чаще всего становится причиной восстановления сотрудника на прежнем месте. Даже в том случае, если дисциплинарный проступок действительно имел место.

И для расставания с таким работником потребуется дождаться очередного нарушения и на этот раз проделать все правильно.

На видео о правилах увольнения

За что могут уволить по статье с работы?

Нередко трудовое сотрудничество заканчивается увольнением по инициативе работодателя или самого работника. Если работодатель решает уволить своего подчиненного, то он должен сделать это не просто так, а на основании одной из статей Трудового Кодекса Российской Федерации.

Какие по каким именного статьям можно уволить работника? Из каких этапов состоит увольнение по статье? Что должен делать работник, если его хотят уволить по ложной статье против его воли? Читайте в данной статье.

Виды увольнения

Формы увольнения регламентируются Трудовым Кодексом Российской Федерации. Согласно нему, уволиться можно по одной из следующих схем:

  • Увольнение при обоюдном согласии сторон. Т.е. на увольнение согласен как сам работник, так и работодатель. Самая простая и «безболезненная» процедура увольнения, сопровождающаяся составлением заявления на увольнение по соглашению.
  • Срок действия трудового договора истек. В этом случае, процедура увольнения может и не начаться, если одна из сторон не изъявит желания учесть сроки прекращения делового сотрудничества и начать процедуру увольнения;
  • Увольнение по собственному желанию работника. При этом причина может быть абсолютно любая;

В первых трех случаях никаких серьезных разногласий между работником и работодателем обычно не возникает. Однако, что касается четвертого случая, когда инициатором увольнения становится работодатель, то он может вызвать серьезные трудовые споры.

Как правило, приняв решение избавиться от одного из своих подчиненных, первоначально работодатель предлагает работнику написать заявление на увольнение по собственному желанию (чтобы не ставить «позорную» отметку в трудовую книжку) и если тот изъявляет свое нежелание — увольняет по статье.

О том, в каких случаях работника могут уволить по статье, читайте в следующем разделе.

Основания для увольнения по статье

Согласно действующим нормам Трудового Кодекса Российской Федерации, увольнение сотрудника по статье может быть осуществлено в следующих случаях:

  • Работник не прошел испытательный срок (по статье 71 Трудового Кодекса Российской Федерации). Пример: молодого неопытного сотрудника взяли на испытательный трехмесячный период, по прошествии которого работодатель понял, что новый сотрудник не справляется с решением поставленных задач. В связи с чего принимается решение об увольнении;
  • Ликвидация рабочего предприятия или банкротство у ИП (согласно части 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации);
  • Уменьшение рабочего штата у ИП (согласно части 2 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Если вас хотят сократить в связь с общим сокращением штата, вы можете не соглашаться, если вы принадлежите к одной из следующих категорий граждан: главный добытчик в семье (с минимум двумя иждивенцами), инвалид, молодая мать, ценный работник (большой стаж, превосходные показатели труда). Полный список граждан, имеющих преимущество, смотрите в статье 179 Трудового Кодекса Российской Федерации.

  • Недостаточная квалификация работника для выполнения своих должностных обязанностей. В отличии от первого пункта, где речь идет скорее о неопытном специалисте, в этом пункте работник может иметь большой опыт, однако из другой сферы или недостаточный для выполнения конкретных целей, поставленных его руководителем (согласно пункту 3 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

По идее, руководители организаций должны организовывать регулярные курсы по повышению квалификации для своих работников. Однако, мало кто из работодателей делает это, вследствие чего работники не справляются с быстроменяющимся характером и методами работы. В результате их увольняют, заменяя более молодыми работниками с подходящей современному стилю работы квалификацией.

  • Смена руководства (согласно пункту 4 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Согласно статье 181 Трудового Кодекса Российской Федерации, новый работодатель имеет право уводить неподходящих по его мнению работников в течение трех первых месяцев с момента вступления в должность. Кроме того, увольнение по этой статье должно сопровождаться выплатой материальной компенсации, равную сумме трехмесячного заработка (минимум).

  • Регулярные дисциплинарные нарушения работника (прогулы, опоздания, игнорирование поручений вышестоящих по должности, приход на работу в неподобающем виде и т.д.) (согласно пункту 5 части 1 статьи 8 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Для увольнения работника по статье «Дисциплинарное нарушение», работодатель, первоначально, должен потребовать от работника предоставить объяснительную записку. Если в двухдневный срок подобная записка предоставлена не будет, это фиксируется и после составляется приказ об увольнении.

Увольнение по причине дисциплинарного нарушения может быть осуществлено в течение одного месяца с момента совершения фиксации проступка (в некоторых случаях не позднее одного полугодия).

  • Серьезное однократное нарушение своих должностных обязанностей (согласно пункту «а», «б», «в», «г», «д» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового Кодека Российской Федерации);

Согласно пункту «а», увольнение по статье последует в случае прогула работника без обозначения причины в течение целого рабочего дня (более четырех часов).

Об увольнении за прогул читайте здесь.

Согласно пункту «б», увольнение по статье последует в случае, если работник хотя бы однократно явится на работу пьяный, под действием наркотических или психотропных средств.

Согласно пункту «с», увольнение по статье последует в случае, если работник, будучи государственным служащим, нарушит конфиденциальность государственных тайн или разгласит их нижестоящим сотрудникам, не имеющим к ним доступ.

Согласно пункту «д», увольнение по статье последует в случае, если работник будет уличен в краже чужого (рабочего) имущества, его порче или нанесении серьезных дефектов. Данный факт зафиксирован судебной инстанцией, как административный проступок.

Согласно пункту «е», увольнение по статье последует в случае, если работник нарушил правила безопасности на производстве, вследствие чего это привело к возникновению производственной аварии и причинению вреда здоровью других работников. Поводом для увольнение может также стать и пренебрежение правилами безопасности, которые не привели к печальным последствиям, но потенциально могли.

  • Некомпетентное отношение к своим трудовых обязанностям, связанным с денежным или товарным оборотом, в связи с чем работодатель утратил профессиональное доверие к своему подчиненному (согласно пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
  • Совершения действий, противоречащих нормам морали, если трудовая деятельность работника связана с воспитанием (согласно пункту 8 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Пример: гражданин, работающий учителем, позволил себе оскорбительные (нецензурные выражения) в адрес учеников.

  • Решения, повлекшие за собой порчу имущества предприятия (согласно пункту 9 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);
  • Фальсификация документов при найме на работу (подделка стажа, чужой паспорт фальшивые учебные «корочки» и т.д.), (согласно пункту 11 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации);

Кого нельзя уволить по статье?

Согласно части 3 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации, уволить по одной из статей, перечисленных в предыдущих разделах невозможно следующие категории сотрудников:

  • Работников, находящихся на больничном листе по болезни;
  • Работников, отбывающих отпуск;
  • Работников женского пола в период беременности;

Что делать в случае неправомерного увольнения по статье?

В случае увольнения по причине, не прописанной в Трудовом Кодексе или той, которую работник не совершал, следует обратиться в Трудовую инспекцию или районный суд с соответствующим исковым заявлением.

Подробнее о способах борьбы с незаконным увольнением читайте здесь.

Срок исковой давности в этом случае составляет тридцать дней со дня, когда работодатель сообщил о своем намерении уволить сотрудника по одной из статьей Трудового Кодекса.

После вынесения решения судом, работника может ожидать один из следующих исходов событий:

  • Восстановление по должности;
  • Выплата материальной компенсации за причинение морального и материального ущерба;

Окончил Российский государственный университет правосудия (РГУП). Аспирант Московского института государственного управления и права (МГИУП). С начала 2007 года судебная практика, специализация Трудовое право и трудовые споры.

Статья написана по материалам сайтов: pravodeneg.net, www.liveinternet.ru, ppt.ru, nam-pokursu.ru, trudinsp.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector