+7 (499) 322-30-47  Москва

+7 (812) 385-59-71  Санкт-Петербург

8 (800) 222-34-18  Остальные регионы

Звонок бесплатный!

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации..

Новая редакция Ст. 195 ТК РФ

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Содержание

Комментарий к Статье 195 ТК РФ

Особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности существует для штата управленцев компании. Об этом говорится в статье 195 Трудового кодекса РФ. По инициативе представительного органа работников работодатель обязан рассмотреть его заявление о нарушении руководителем организации (другим управленцем) российского трудового законодательства и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников (часть 1 ст. 195 Трудового кодекса РФ).

Если нарушение действительно произошло, работодатель обязан применить к провинившемуся» руководителю дисциплинарное взыскание.

Другой комментарий к Ст. 195 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В соответствии с положениями ст. 370 ТК РФ профессиональные союзы вправе осуществлять контроль за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены профессионального союза. Вместе с тем профсоюзам не предоставлено право участвовать в привлечении должностных лиц к ответственности. Они могут обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права. Такими органами могут являться органы государственной трудовой инспекции и суд.

во-первых, рассмотреть его и проверить изложенные в нем факты;

во-вторых, при подтверждении фактов нарушения привлечь виновное должностное лицо (руководителя или его заместителей) к дисциплинарной ответственности;

в-третьих, довести до сведения представительного органа работников результаты рассмотрения и меры, принятые к нарушителям.

Вместе с тем очевидно, что вид дисциплинарного взыскания определяется работодателем самостоятельно, независимо от требований представительного органа работников, и мерой дисциплинарного взыскания не обязательно должно быть увольнение.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников (действующая редакция)

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 195 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает порядок привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников. Обусловлено это спецификой правового статуса указанных работников, которая выражается в том, что, будучи наемными работниками, они одновременно представляют интересы работодателя в трудовых отношениях.

Как представители работодателя руководитель организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители обладают властными полномочиями, за реализацией которых имеют право осуществлять контроль профессиональные союзы. В соответствии со ст. 19 Закона о профсоюзах профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в т.ч. по вопросам трудового договора, рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений (см. также коммент. к ст. 370 ТК).

Вместе с тем предъявление к указанным работникам особых требований при исполнении ими возложенных на них трудовых обязанностей обусловливает необходимость не только осуществления соответствующего контроля за их деятельностью, но и обеспечения их защиты от необоснованных претензий. В связи с этим ТК не закрепляет безусловную обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с указанными работниками по требованию представительного органа работников, если даже факты, изложенные в заявлении, имели место.

Получив заявление представительного органа работников, работодатель обязан проверить изложенные в нем факты. В случае если факты нарушений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание. При этом он вправе сам определить меру дисциплинарного взыскания указанным работникам. Это может быть любое дисциплинарное взыскание, предусмотренное ТК, в т.ч. увольнение (ч. 2 ст. 195 ТК).

Привлечение руководителей к дисциплинарной ответственности по требованию профсоюза

«Кадровик. ру», 2011, N 5

ПРИВЛЕЧЕНИЕ РУКОВОДИТЕЛЕЙ К ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПО ТРЕБОВАНИЮ ПРОФСОЮЗА

Одним из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений Трудовой кодекс Российской Федерации называет обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (ст. 2 ТК РФ). Этот принцип находит развитие в ст. 370 «Право профессиональных союзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением условий коллективных договоров, соглашений» ТК РФ (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ), которая не только закрепляет право профсоюзов на осуществление контроля, но и определяет круг интересов профсоюзов при исполнении ими контрольных функций. Это правовые нормы, закрепленные не только в государственных, но и в локальных, принимаемых работодателем, актах о труде, а также условия коллективных договоров, соглашений, заключаемых между представителями работодателя и работниками.

Помимо ТК РФ, права профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства и охраны труда регламентируются и Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (далее — Закон N 10-ФЗ). Согласно ст. 2 Закона N 10-ФЗ, одной из главных целей этих общественных организаций являются представительство и защита социально-трудовых прав и интересов своих членов, что соответствует и конституционному праву на объединение в профсоюзы «для защиты своих интересов» (ст. 30 Конституции РФ). Кроме того, в ст. 19 Закона N 10-ФЗ перечислены основные вопросы, по которым профсоюзы вправе контролировать работодателя.

В отношении каких руководящих работников

может быть предъявлено требование

о привлечении к дисциплинарной ответственности?

В ст. 195 ТК РФ содержится перечень руководителей, в отношении которых может быть предъявлено требование о применении дисциплинарных мер. Прежде всего, это руководитель организации (например, генеральный директор, президент компании и т. п.) и его заместитель (заместитель генерального директора, вице-президент компании и т. п.). В качестве заместителя может выступать иное должностное лицо, в трудовые функции которого входит выполнение обязанностей первого руководителя в период его отсутствия (например, главный инженер предприятия) — как правило, это устанавливается учредительным документом организации. В 2006 г. Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» данный перечень был дополнен должностями руководителя структурного подразделения (это могут быть начальник цеха, руководитель отдела, директор департамента и т. д. — в соответствии со структурой организации) и его заместителя.

Какие представительные органы работников вправе обращаться

к работодателю с требованием о наказании нарушителя?

Исходя из содержания ст. 195 ТК РФ, требование может предъявить любой профсоюзный орган, например профсоюзный комитет (профком) профсоюзной организации предприятия. Кроме того, это право предоставляется не только профсоюзам, но и иным представительным органам, избранным работниками (нужно иметь протокол общего собрания или конференции работников организации об избрании такого представительного органа). Представительные органы могут быть сформированы из числа сотрудников предприятия, если профсоюзная организация отсутствует или же она есть, но объединяет менее 50% персонала и не уполномочена в установленном Трудовым кодексом РФ порядке представлять интересы всех работников . На практике чаще всего представителями работников являются профсоюзы.

Подробнее об этом — в ст. 31 ТК РФ.

Это интересно:  Статья 187 ТК РФ. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем на профессиональное обучение..

Это надо знать. Статья 19 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (извлечение)

Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного профсоюза.

Статья 195 ТК РФ. Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Каковы форма и содержание обращения

представителей работников к работодателю?

Согласно ст. 195 ТК РФ, профсоюзный орган или иные представители работников вправе обратиться к работодателю с заявлением о выявленном нарушении, причем форма его (письменная или устная) законом не установлена. Однако, поскольку речь идет о возможном применении дисциплинарного взыскания вплоть до самого строгого — увольнения, работодателю необходимы серьезные основания и мотивы. В связи с этим представляется, что заявление должно быть подано в письменной форме, таким образом можно будет подробно и детально изложить сам факт выявленных нарушений и описать сопутствующие им обстоятельства. Примечательно, что в тексте ст. 195 ТК РФ отсутствует упоминание о предъявлении требования применить к нарушителю дисциплинарное наказание. Только из названия статьи можно сделать вывод о том, что в этом заявлении должен быть изложен не только сам факт нарушения, но также, видимо, и соответствующее требование о привлечении руководящего работника к дисциплинарной ответственности. Во всяком случае изложить свое требование о применении к нарушителю конкретного взыскания вплоть до увольнения профсоюзам не запрещается. Так, например, в июле 2009 г. Российский профсоюз локомотивных бригад железнодорожников предъявлял требование об увольнении президента ОАО «РЖД» г-на Якунина в связи с допущенными нарушениями трудовых прав работников . В октябре 2010 г. с требованием об увольнении начальника лесозаготовительного пункта выступил профком лесозаготовительного предприятия ОАО «Светлозерсклес» при поддержке Архангельского обкома профсоюза работников лесных отраслей РФ .

Источник — uvolneniy. net/novosti/99-.html. См. публикацию от 28 июля 2009 г. «Профсоюзы требуют увольнения Владимира Якунина».

Источник — trud. org/3/. См. публикацию от 20 октября 2010 г. «Архангельские лесники требуют смены начальника, нарушающего закон».

Каковы обязанности работодателя в связи с обращением к нему

Согласно ч. 1 ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан прежде всего рассмотреть заявление представительного органа работников и проверить изложенные в нем факты. Результаты рассмотрения должны быть сообщены представительному органу, заявившему о нарушении. Следует отметить, что обязанность работодателя рассматривать представления соответствующих органов работников о выявленных нарушениях, принимать меры по их устранению и информировать об этом заявителя предусмотрена и другими статьями ТК РФ. Так, в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, работодатель обязан не только соблюдать нормы трудового законодательства, иных, в том числе и локальных, актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров и соглашений, но также должен рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям. К тому же существует срок рассмотрения таких представлений, поданных профсоюзами: согласно ч. 2 ст. 370 ТК РФ, он составляет 1 неделю. По поводу представлений и требований иных представительных органов работников сроков не установлено, но представляется, что работодателю следует действовать аналогично, т. е. рассматривать их в течение недели.

Это надо знать. Часть 2 ст. 370 ТК РФ (извлечение)

Работодатели обязаны в недельный срок со дня получения требования об устранении выявленных нарушений сообщить в соответствующий профсоюзный орган о результатах рассмотрения данного требования и принятых мерах.

Дальнейшие действия работодателя зависят от результатов рассмотрения и исследования фактов нарушения. В случае когда виновные действия подтверждаются, он обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Вместе с тем работодатель сам определяет вид наказания — это может быть любая предусмотренная законом санкция, например замечание или выговор, а при особо серьезных нарушениях даже самая строгая из них — увольнение. При этом, чтобы применить такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, работодателю необходимо найти соответствующее законодательное основание, например ч. 3 ст. 192 ТК РФ. Одной лишь ссылки только на требование представителей работников в этом случае недостаточно. Так, руководитель организации (филиала, представительства) и его заместители могут быть уволены по п. 10 ч. 1 ст. 81 за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. При этом не следует забывать, что только противоправные и виновные действия или бездействие работника (в том числе и руководителя) могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок, за который возможно привлечение к дисциплинарной ответственности (ст. 192 ТК РФ). Также необходимо помнить и о процедурных требованиях к применению дисциплинарных взысканий, предусмотренных ст. 193 ТК РФ (запрос объяснения о допущенном нарушении, соблюдение установленных законом сроков применения взыскания и др.), и праве работника на их обжалование.

Это надо знать. Работодатель обязан рассмотреть в недельный срок заявление профсоюза или иного представительного органа работников о нарушениях, допускаемых руководителем или его заместителем, а также руководителем структурного подразделения или его заместителем. Если изложенные факты подтверждаются, работодатель обязан наказать виновного, но конкретную меру взыскания он определяет по своему усмотрению. Даже если профсоюз потребует уволить нарушителя, работодатель вправе этого не делать, а применить другую предусмотренную законом меру взыскания. Любая избранная им санкция должна применяться с соблюдением всех правил и процедурных требований, предусмотренных для привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Если работодатель решит применить увольнение, необходимо обосновать его соответствующим пунктом и статьей закона (например, ч. 3 ст. 192 ТК РФ).

Кстати. В действовавшем до 1 февраля 2002 г. КЗоТ РФ право требовать увольнения руководящих работников, виновных в нарушении трудовых прав работников, предоставлялось только профсоюзным органам не ниже районного. Это мог быть, например, районный, городской или областной комитет (совет) отраслевого профсоюза. Причем обязанность администрации уволить руководящего работника была сформулирована однозначно без альтернативной возможности применения других мер дисциплинарных взысканий, а ограничения по руководящим должностям (перечня) не было, что позволяло применение этой статьи к более широкому кругу руководителей.

«По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает волокиту. » (ст. 37 КЗоТ РФ).

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей и главного бухгалтера организации

Материалы подготовлены группой консультантов-методологов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит»

На руководителя организации возложено большое количество обязанностей, и ему предоставлено много прав. Но одновременно и он является работником организации. Одним словом правовой статус руководителя организации в сфере трудовых отношений имеет ряд особенностей.

С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. Руководитель и организация представляют собой единое целое, действия единоличного исполнительного органа — это акты самой организации. С этой точки зрения между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор — работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию — осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

В главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ) определяются особенности регулирования труда руководителя организации. Положения этой главы распространяются на руководителей всех организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

· руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации либо собственником ее имущества;

· управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Однако это не означает, что руководитель организации, являющийся ее единственным участником (учредителем) или собственником ее имущества, не признается работником. Конечно, он может являться работником, отношения с которым будут регулироваться на основе трудового законодательства, будет заключен трудовой договор, а также он будет являться руководителем организации, но при этом его труд не регулируется главой 43 ТК РФ.

Часто руководителя организации отождествляют с работодателем. Однако это неверно и необходимо разграничить эти два понятия, поскольку статьей 20 ТК РФ установлено, что в качестве работодателя может выступать физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Это интересно:  Закон, регламентирующий программу Земский доктор :: статья 12 ФЗ № 326 об обязательном медицинском страховании в РФ

В целом права и обязанности работодателя от имени юридического лица (организации) в трудовых отношениях осуществляют:

· физическое лицо, являющееся собственником имущества организации (единственный случай совпадения руководителя и работодателя в одном лице);

· уполномоченные органы (управления) юридического лица (организации);

· уполномоченные органами управления юридического лица (организации) лица.

Порядок управления юридическим лицом (организацией) устанавливается законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица и локальными нормативными актами.

В соответствии со статьей 273 ТК РФ:

«руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа».

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации), локальными нормативными актами и трудовым договором.

Особенности правового статуса руководителя организации отразились и на природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица — работодателя, нарушившего требования дисциплинарного правопорядка.

Очевидно, что руководитель организации, совершая от имени юридического лица определенные действия (например, заключение договоров), может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем любой рядовой работник. Поэтому трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководящих работников. Однако специалистами в области международных трудовых отношений отмечается, что в трудовых кодексах многих европейских стран, в отличие от российского законодательства, количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, доминирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. И все же трудовое законодательство Российской Федерации, выделяет руководителя организации в отдельную категорию работников и устанавливает для нее особенности дисциплинарной ответственности.

Как и любой другой работник, руководитель может быть подвергнут дисциплинарному взысканию. Руководитель несет дисциплинарную ответственность по основаниям, указанным в пунктах 5, 6 статьи 81 ТК РФ. Кроме того, ТК РФ содержит специальные основания дисциплинарной ответственности руководителя. К ним можно отнести правонарушения, перечисленные в пунктах 9 и 10 статьи 81 ТК РФ, а также в статье 195 ТК РФ.

Таким образом, руководитель несет ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным в пунктах 9 и 10 статьи 81 ТК РФ. Необходимо отметить, что специальные основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ, действующего с 1 февраля 2002 года.

Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя проявляется в обязанности работодателя наложить в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель по своему усмотрению имеет право применить дисциплинарное взыскание или отказаться от его применения. При этом согласно статье 195 ТК РФ, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае дисциплинарные полномочия работодателя ограничены обязательностью привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица. Так, в статье 195 ТК РФ подчеркивается, что работодатель обязан:

1) рассмотреть заявление представительного органа работников (представители работников определены в статьях 29 – 31 ТК РФ) о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения;

2) сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников;

3) применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям, если подтвердились эти факты нарушения.

ТК РФ содержит ряд специальных положений, касающихся особенностей регулирования труда не только руководителей организаций, но и руководителей структурных подразделений организации, их заместителей и главных бухгалтеров.

Новеллой ныне действующего ТК РФ является нормы, касающиеся привлечения к дисциплинарной ответственности не только руководителя организации и его заместителей, но и руководителей структурных подразделений организации и соответственно их заместителей согласно статье 195 ТК РФ.

Работодатель может уволить руководителя организации (филиала, представительства) в качестве меры дисциплинарного взыскания на основании пункта 9 статьи 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Указанное основание может быть распространено и на заместителя и главного бухгалтера организации.

Отметим, что увольнение по пункту 9 статьи 81 ТК РФ возможно независимо от того, является принятие указанного решения результатом виновного поведения работника или его недостаточной компетентности. Но работодателю в случае возникновения трудового спора необходимо будет доказать причинно-следственную связь между необоснованным решением и наступившими последствиями. Следует отметить, что «необоснованность решения» — понятие оценочное. В этой связи в пункте 48 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ №2) разъясняется следующее: решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия (нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации) именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в пункте 9 статьи 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признанно законным.

Однако представляется, что принятие управленческих решений руководителем постоянно сопряжено со значительной долей нормального хозяйственного риска. Критерии обоснованности решений руководителя, указанные законодателем крайне сложны в применении на практике, так как появляется необходимость оценки не только причиненного вреда, но и предотвращенного. Поэтому можно рекомендовать закрепить перечень критериев нормального хозяйственного риска непосредственно в трудовом договоре с руководителем.

Итак, обязательными условиями увольнения по данному основанию являются:

· принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером;

· возникшее вследствие такого решения нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб, причиненный имуществу организации.

Такие ситуации могут возникнуть, например, в результате неправильного применения руководителем организации, его заместителем или главным бухгалтером применения норм законов или иных нормативных актов, заключения от имени юридического лица недействительных и ничтожных сделок, нарушение сроков сдачи бухгалтерской отчетности или неправильного ее составления.

К руководителям организации (филиала, представительства), а также его заместителям может быть применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения, в соответствии с пунктом 10 статьи 81 ТК РФ, за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

В законодательстве не содержится нормативное толкование термина «однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей», а также в чем состоит его отличие от однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, предусмотренных пунктом 6 статьи 81 ТК РФ. В связи с этим, как разъяснил Пленум ВС РФ в Постановлении №2, вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (пункт 49 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Примером такого однократного грубого нарушения трудовых обязанностей может быть нарушение руководителем правил по охране труда, приведшее к причинению вреда здоровью работников и материального ущерба или превышение служебных полномочий, использование их в корыстных целях и др.

Исходя из содержания пункта 10 статьи 81 ТК РФ руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию. Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по пункту 6 статьи 81 ТК РФ, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, указанных в подпунктах «а» — «д» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны, совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, нарушение требований охраны труда), либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами.

Это интересно:  Статья 17.12 КоАП РФ. Незаконное ношение форменной одежды со знаками различия, с символикой государственных военизированных организаций, правоохранительных или контролирующих органов

Решая вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности как самого руководителя, так его заместителей и главного бухгалтера, следует помнить о том, что бремя доказывания вины работника по этой категории дел всегда лежит на работодателе. Так, если работодатель связывает причиненный ущерб с ненадлежащим исполнением руководителем, заместителем руководителя или главным бухгалтером должностных обязанностей, то большое значение для дела будет иметь то, как и в каком порядке их должностные обязанности были сформулированы и доведены до сведения соответствующего работника. Поэтому во избежание проблем, юристам и специалистам кадровых служб рекомендуется заранее разработать подробную должностную инструкцию для этих сотрудников, либо непосредственно в трудовом договоре привести перечень нарушений, которые квалифицировались бы как «грубое нарушение» трудовых обязанностей и «необоснованное решение».

Следует отметить и другую крайность в коллизии прав работодателя и руководителя: отсутствие в законодательстве четкого определения понятий «однократного грубого нарушения руководителем организации своих трудовых обязанностей» и «необоснованного решения» дает возможность чрезмерно широко трактовать понятие виновных действий (бездействия) руководителя организации в ущерб его законным интересам. Это серьезное законодательное упущение может приводить на практике к незаконным увольнениям. Очевидно, возможны и злоупотребления работодателя в использовании указанных норм, поскольку в случае досрочного расторжения трудового договора с руководителем при совершении дисциплинарного проступка ему не будет выплачена компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (статья 279 ТК РФ).

При увольнении руководителя организации (филиала, представительства), а также его заместителей и главного бухгалтера по инициативе работодателя, в том числе в качестве меры дисциплинарного взыскания, работодатель должен руководствоваться статьей 3 ТК РФ, запрещающей ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. Кроме того, необходимо учитывать норму, предоставляющую гарантии, установленные 6 частью статьи 81 ТК РФ, в виде общего запрета на увольнение работника по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

Более подробно с вопросами, касающимися дисциплинарной ответственности работников (в том числе руководителей организации и главного бухгалтера), Вы можете ознакомиться в книге авторов ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Дисциплина труда. Правовое регулирование. Практика. Документы».

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Статья 195 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания в отношении руководителя и его заместителей.

Особенности привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности

Статья 195 ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания в отношении руководителя и его заместителей. Они имеют ряд особенностей:

  • руководитель организации обязан изучить заявление, полученное в письменном виде от представителей сотрудников. Чаще всего в роли представителей сотрудников выступает профсоюзный комитет. В письменном заявлении должны быть отражены нарушения нормативных актов. Федеральных законодательных актов, условий трудового или коллективного контракта, допущенные руководителем организации или его заместителем.
  • При нарушении руководителем нормативных актов любых уровней работодатель обязан применить к нему дисциплинарные взыскания, прописанные в статье 192 ТК РФ. Если нарушения имеют серьезный характер, то меры взыскания могут доходить до увольнения. Работодателем организации является ее учредитель, член кооператива, органы местного самоуправления, государственные органы и пр.
  • Инициатором дисциплинарных взысканий по отношению к руководителю организации за нарушения любого формата могут являться профсоюзы.

Напомним, что профсоюз представляет собой объединение граждан, сформированное в добровольном порядке на основе профессиональных интересов. Одной из основных целей профсоюзов является защита персонала от нарушения их социально-трудовых интересов и прав.

Причины для привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя и его заместителей

Причины, которые могут стать основанием для дисциплинарных взысканий в отношении руководителя организации и его заместителей, указаны в статье 30 закона о профсоюзах и в статье 195 трудового кодекса РФ. Выделяют две категории причин:

  • профсоюзные комитеты имеют право призвать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение закона о профсоюзах. Более того взыскания в данном случае могут нести не только дисциплинарный характер, но и уголовный и административный.
  • Профсоюзные комитеты имеют право призвать к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение условий и пунктов трудового контракта или коллективного договора. В данном случае взыскания могут доходить до увольнения.

Стоит добавить, что работодатель обязан разорвать трудовой контракт с руководителем организации, если того требует профсоюз. Однако требования профсоюза должны быть обоснованы и заключать в себе хотя бы одну из перечисленных причин.

Действие 195 статьи ТК РФ распространяется на всех руководителей организации, в том числе и на руководителей структурных подразделений, филиалов и представительств. Заместители руководителей организации любого уровня также попадают под действие статьи.

Руководители организации несут ответственность за нарушение трудовых контрактов, федеральных законов, локальных нормативных актов. Дисциплинарные взыскания не обязательно подразумевают собой увольнение.

В некоторых случаях это могут быть любые дисциплинарные взыскания, прописанные в законодательстве. Однако если руководитель организации допустил серьезное нарушение, в результате которого сотрудники или представители профсоюзных комитетов получают травмы, вред или финансовый урон, к нему применяется максимальная дисциплинарная мера, т.е. увольнение.

Главным отличием между дисциплинарным взысканием по требованию профсоюзов и по требованию работников общего порядка заключается в том, что требования профсоюзов должны выполняться в обязательном порядке. То есть, если обычный сотрудник предприятия обратится к прямому работодателю с заявлением о требовании привлечь к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его заместителей за нарушение нормативных актов или федеральных законов, то работодатель вправе проигнорировать это заявление. Если же работодатель получает такое заявление от профсоюзных органов, то он обязан применить меры и удовлетворить требования профсоюза.

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей

Порядок применения дисциплинарных взысканий в отношении руководителя и его заместителей практически не отличается от порядка привлечения работников к аналогичной ответственности:

  • при поступлении жалобы на руководителя и его заместителей, работодатель обязан потребовать от него письменное объяснение. Объяснение должно поступить в течение двух рабочих дней с момента поступления жалобы. Если такого нет, то работодатель составляет соответствующий акт.
  • Отсутствие объяснительного письма не является причиной для неприменения взыскания в отношении руководителя организации и его заместителей.
  • Дисциплинарное взыскание должно быть применено в период 1 месяц с момента обнаружения нарушения. В этот период не входят отпуск, больничные руководителя или его заместителей, т.е. то время, когда его не было на рабочем месте.
  • Если после нарушения прошло более 6 месяцев, то дисциплинарное взыскание не может быть применено. Если же нарушение было выявлено в результате аудиторской проверки или ревизии, то срок давности для него увеличивается до 2-х лет.
  • Для каждого нарушения может применяться одно взыскание. То есть за одно нарушение сотрудник может наказываться только один раз и одним методом. К слову сказать, методов дисциплинарного взыскания существует всего три: выговор, замечание, увольнение.
  • Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в специальных органах.

Таким образом, порядок привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности, выглядит приблизительно так же, как и порядок привлечения сотрудников. Но в данном случае роль руководителя и его заместителей играет непосредственный работодатель, а роль работника – руководитель. Но есть и несколько различий:

  • руководитель имеет право оставить без наказания нарушение сотрудника, если посчитает его несерьезным или найдет для этого другие причины. Работодатель не имеет права оставить без внимания нарушения руководителя и его заместителей в случае, если требования о дисциплинарном взыскании поступили от профсоюза.
  • Руководитель обязан соблюдать законодательство о профсоюзах, в противном случае профсоюзы могут потребовать привлечения руководителя и его заместителей к дисциплинарной ответственности. Сотрудники. Не состоящие в профсоюзах и не соблюдающие их законодательство, привлекаются к ответственности только по решению руководителя и его заместителей. Даже если профсоюз выдвигает требование о привлечении, руководитель имеет право действовать в отношении сотрудника по собственному усмотрению.

Статья написана по материалам сайтов: tkodeksrf.ru, www.zakonrf.info, hr-portal.ru, www.audit-it.ru, advokat-malov.ru.

»

Помогла статья? Оцените её
1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars
Загрузка...
Добавить комментарий

Adblock detector